摘 要
党的十九大会议报告上，国家发展战略中明确提出了乡村振兴的战略目标，加快乡村地区发展进程，推动实现乡村地区的繁荣与发展。现阶段，国家脱贫攻坚工作也进入到最后至关重要的时期，乡村地区治理成为脱贫攻坚的关键一环，乡村治理工作的有效发展，将进一步推动农村社会的发展。当前受到许多现实因素的制约，乡村治理仍然存在着诸如基层干部腐败、文化观念落后等较多问题，在一定程度影响了乡村经济发展，制约了乡村治理现代化进程。鉴于此，本文主要针对当前乡村治理过程中存在的现实问题进行了研究，深入分析了这些问题存在的主要原因，并结合时代背景和实际意义提出了相应的对策建议，从而为保障国家战略在农村地区的有效实施奠定了良好的基础，推动乡村治理工作的顺利开展，促进在乡村振兴战略下乡村治理问题的有效解决，进而推进乡村治理现代化的进程。
关键词：新时代社会背景；乡村治理；现实困境；对策建议
一、引言
近些年来，经济社会的快速发展，互联网等新兴产业不断涌现，社会文化思想越发呈现多元化的特征。多元化思潮的蔓延，对武警部队基层一线指挥员的思想产生了很大冲击：少数基层干部出现纪律松散、责任意识淡薄的现象，部队传统的吃苦耐劳和甘于奉献的精神有所淡化。受拜金主义思潮和地方单位工资福利水平相对较高的影响，在部分基层干部产生“早点转业，到地方上发展”的想法，不能安心于本职工作，精力外移。
(1)可以从理论和实践上分析得出影响现阶段武警部队基层干部建设的主要因素，建立武警部队基层干部激励机制内容和框架体系，得出提高武警部队基层干部战斗力的激励措施。武警部队作为一种公共社会组织，研究它的激励机制可以完善公共组织激励理论。
(2)可以指导武警部队基层干部激励机制的设计，完善现有的基层干部激励制度。激励机制研究可以为武警部队基层干部职务晋升制度、工资体系、部队文化建设等提供扎实的理论基础，指明科学正确的方向。基层干部是武警部队的桥头堡和基石，激励机制的研究成果不仅可以帮助提高基层干部的战斗力，还可以实现武警部队的又好又快发展。
二、相关概念
（一）武警部队
武警部队全称中国人民武装警察部队是我国武装力量的重要组成部分。武警部队主要担负固定目标执勤、处置突发事件、反恐怖、抢险救援等任务，并支援国家经济建设，战时配合解放军担负防卫作战任务。
武警部队伴随中国革命的兴起而诞生和发展，建国后几经变革，于1982年重新组建，并于2009年经全国人大常委会正式确定为国务院、中央军委双重领导体制。
武警部队由内卫、黄金、森林、水电、交通等部队组成，其中以内卫部队为主体。武警边防、消防、警卫部队列入武警部队序列，实行公安部领导。
（二）武警部队基层干部
《军队基层建设纲要》规定：连队、舰艇、飞行大队及与其相当的队、站、室、所、库等基层单位是军队的基础，是遂行作战、训练、执勤、科研、保障等任务的基本单位。在这些单位任职的军官通常称为基层干部。
在武警部队中，由于具体工作性质、工作内容的不同，基层干部又可以分为军事干部、政工干部、后勤干部、专业技术干部等主要四类干部。各类基层干部各司其职，分工明确，其工作内容具有明显的不同，对能力素质的要求也不同。
（三）武警部队基层干部激励机制
“激励”自提出以来，不同学科领域的专家学者从自身的研究角度提出了多种不同的定义。本文认为，激励就是在满足各种基本需求的基础上，组织通过奖励、表扬、晋升等手段影响个人的行为选择和结果反馈，调动个人的积极性和能动性，激发个人的内在动力，从而实现个人目标和组织目标的共赢。
“机制”原指机器的构造和工作原理。现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个社会系统接近于一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是组织将远大理想转化为具体事实的连接手段。
三、武警部队基层干部激励机制的主要内容
（一）工资福利机制
工资是国家依据法律条文对部队基层干部劳动付出所支付的货币形式报酬，它是保证部队基层干部合理生活水平的基础。武警部队工资以月薪形式按期发放。
福利是部队基层干部的间接报酬，一般既包括带薪假期、过节费或礼品、消暑费，也包括子女入学、看病乘车等社会福利。福利是武警部队基层干部报酬中不可忽略的一部分。福利既可以提高部队在基层干部中的形象和工作岗位的满意度，又可以提高基层干部的生活水平。在福利占整个收入比重越来越大的今天，武警部队必须注重基层干部的各项福利。
（二）晋升机制
晋升是指武警部队基层干部向更高层次岗位流动的过程，意味着更高职权、更高薪酬待遇的获得，因此晋升关系到基层干部职业生涯的发展，是武警部队激励机制充分调动全体基层干部主观能动性和工作责任心的重要手段，受到了基层干部的特别关注和期待。在武警部队内部打造公平、公正、公开的晋升机制，将有利于部队基层营造有序竞争的工作氛围，以及激励基层干部自身素质的提升。目前，《现役军官法》和《现役军官职务任免条例》对基层干部晋职做出了专门规定，有利于干部晋升的公平和公正。
（三）考核机制
考核是武警部队基层干部激励机制的重要组成部分之一。它是在武警部队科学发展目标的指导之下，通过一定的标准和评判指标，对基层干部一段时期的工作行为和工作业绩进行评估，确定基层干部的工作实效，因此考核是对基层干部工作能力和工作成果的认定。同时，考核是武警部队晋升和降职基层干部的基础，也是部队在基层干部中开展奖惩制度的基石。武警部队基层干部考核既包括日常性质的年度考核和任期到满前的述职考核，也包括晋升提拔前的专门考核。
（四）奖惩机制
奖惩是武警部队对基层干部在工作过程中的优秀表现给予奖励和拙劣表现给予惩罚的总称。例如，对于恪尽职守、廉洁奉公、做出突出贡献的基层干部，给予奖励；对于违反部队纪律、擅离职守、严重误工的基层干部，给予惩处。在武警部队奖励制度包括表彰制度，如“立功授奖”制度等，惩罚制度包括禁闭制度等。奖惩制度是武警部队基层干部激励机制产生正反双向刺激的重要工具，可以有效地规范和引导基层干部的行为和思想朝着部队建设发展的目标前进。因此，必须制定科学有效的奖惩制度。
（五）培训机制
培训是武警部队基层干部提升自身技能、自身知识水平的有效举措，它既包括新任岗位前的就职培训、新制度和新政策培训等短期培训，也包括高等院校继续再深造等长期培训。短期培训周期短，针对性强，是提高基层干部面临新形势、解决新问题的重要措施，对提高部队基层管理水平有着重要的促进作用；长期培训专注于基层干部综合素质的提升，特别是有利于提高基层干部的文化素养和知识水平。在当今注重文凭的时代背景下，高等院校继续再深造也是提高基层干部转业之后社会竞争能力的重要举措。
（六）社会保障机制
社会保障是指国家和社会对武警部队基层干部基本生活权利的各种保障。社会保障制度能够保证军人及其家庭的生活水平，提高军人的社会安全感，激励其更好的服役部队，履行职责。武警部队社会保障由伤残保险、优抚安置等组成。其中，保险制度是社会保障的核心内容。我国《宪法》、《国防法》和《军官法》从医疗、保险、教育等方面对现役军人、残疾军人、离退休军人的社会保障做出了具体规定，有利于基层干部基本生活权利和物质利益的保障。
四、武警部队基层管理干部激励工作困境
（一）薪酬激励水平偏低
虽然“以军人为职业的动机不仅仅是为了金钱”，军事人才“对国家和军队的价值是无法用金钱来衡量的”，但是，社会主义市场经济快速发展的背景下，物质条件作为人的基本需求，已经成为吸引人才、留住人才的一种无法回避的基础性力量。马克思曾经说过：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。
随着社会经济的发展，国家的收入分配体制实现了二元化结构的转变，国家主要是管住基本工资政策，津贴补贴政策主要是由地方政府负责，大多数行业的收入分配先后引入了市场机制，实现了收入多元化。目前，地方公务员的收入主要包括工资性收入、津贴补贴、单位奖金、福利补助、社会兼职等财产性收入，形式多样，互补性强，且津贴补贴等在实际收入中的比重越来越大。另一方面，包括武警部队在内，军队在工资、福利等待遇方面政策改革相对滞后，现行的基层干部工资制度，执行全军统一标准，部队干部的工资基本上维持在等于或接近于其全部收入水平。同时，由于部队干部工资水平调整程序复杂，间隔时间长
（二）干部考核专业性和权威性不强
目前，基层干部考核组一般临时组建，人员从干部、组织、纪检以及其他部门临时抽调构成。这种考核组类似于杂牌军，一般外行过多，很多不曾从事过组织工作和被考察干部的工作，容易造成外行评内行的情况，考核结果的准确性很难保证。另一方面，即使是政治部门的同志，由于具体工作分工不同，有的缺少基层锻炼时间，不熟悉基层干部业务，也难准确的掌握干部考核打分的标准。因此基层干部的考核缺乏系统性和专业性。基层干部考核的另一个重要不足在于，缺乏规范和定量的考核标准和评价体系，干部考核弹性大，可操作性不强。由于考核组组员缺乏比较系统的专业知识，因此很难科学的、客观的、准确的评价被考察对象的业务水平、道德素养等，尤其对专业性很强的基层干部，就更难考准、考全，干部考核的权威性无法保证。
（三）奖惩制度不科学
为了维护部队的稳定大局，激励士气，通常武警部队奖惩制度以表彰奖励为主。由于重视精神鼓励、忽略物质奖励的历史传统，目前表彰奖励以各种形式的荣誉为主，例如“优秀基层干部”或“优秀党员”等称号，甚至在一些部队的奖励实施过程中，连精神奖励为主、物质奖励为辅的奖励原则都受到基本忽视，以精神奖励完全代替物质奖励，违背了组织管理激励的一般规律，很难进一步提高基层干部的激励水平。。在奖励的实际实施过程中，一些基层单位人情因素起主导作用，搞平均主义，或者奖惩不分明，难以起到鼓励先进，鞭策后进的作用。
惩戒制度方面，虽然目前部队层面上存在着诸如条令条例中的“禁闭制度”纪律处分等惩罚性制度，国家层面上存在着军人法等法律制度，但是很少进行实质性的惩戒。由于历史的原因，目前部队中“人治”的思想观念还比较普遍，存在着人情大于规定的现象，导致实际进行的惩戒，往往缺乏公开透明性。因此，武警部队基层干部奖惩制度建设，需要打破奖惩制度具体实施过程的人情等因素，加大物质奖励的力度，减少奖励过程的平衡照顾，提高奖罚过程的透明度和公开度，实行公正公开的奖励和惩戒，使机制产生双重激励效应。
（四）不同类型基层干部激励存在不公平的现象
公平是发挥激励作用的前提。基层干部对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且会进行同级比较或历史比较，看相对差异，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，必须在薪酬水平、晋升制度、社会保障体系等各个方面，对所有基层干部一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。
但是，现阶段由于历史的原因，加上改革开放和市场经济的不断深入，不同基层干部之间在激励制度上面存在着一些不公平，导致激励水平存在着明显的差异，造成某些职位在干部调整时十分热门抢手。例如，职级调整问题就是一个很好的例子。目前，行政管理干部(军事干部、政工干部、后勤干部)与技术干部晋升通道不对称，军队专业技术干部一般任职满三年即可晋升，而基层管理干部职务晋升不仅要要达到最低任职年限，而且需要存在岗位空缺，才可以得到晋升。相比而言，基层行政管理干部晋升年限弹性小，发展一般要比部队专业技术干部调整技术等级的慢。在退役安置方面，在现行退役安置制度下，基层干部年纪轻，适应性强的时期不允许转业，等到了转业时，往往是年龄偏大，没有专业特长，到地方工作难以有大的发展；而技术干部在这方面困难没有这么明显，因为专业技术特长提高了他们的工作选择范围。
五、武警部队基层管理干部激励手段优化措施
武警部队肩负维护国家社会稳定、保障人民安居乐业的历史重任，因此基层干部激励机制的创新，必须坚持以科学发展观为指导，立足于部队基层实际，按照“听党指挥、服务人民、英勇善战”等要求，坚持物质激励和精神激励相结合，文化激励、组织激励为补充，做到多种激励措施多管齐下，兼顾不同类型干部的工作特性，实现武警部队基层干部队伍建设的跨越式发展。
（一）树立先进的激励理念
思想是行动的指南，先进科学的思想是取得成功的关键。武警部队激励机制建设需要转变思想，打破习惯性思维，减少和消除来自主观偏见和历史传统的禁锢和束缚。社会处于不断的发展之中，只有转变思想，与时俱进，联系实际，才能使得基层干部激励机制的建设跟得上社会发展的步伐。自改革开放以来，武警部队建设发展过程的外部政治经济环境发生了较大的变化，我国已经从社会主义计划经济迈入了社会主义市场经济，但是目前部队基层干部激励机制的计划经济烙印比较明显。另一方面，受儒家文化影响，部队中一直存在“论资排辈”、“平均主义”等落后的传统思想，与市场经济环境下的公平竞争思想等相抵触，制约了基层干部的工作积极性。因此，激励机制的建设急需转变旧有观念，大力解放思想，用发展变化的观点去解决激励机制建设中存在的各种问题，借鉴市场经济的观点和方法改进激励机制建设。
发展无终点，创新无止境。在转变思想的同时，武警部队基层干部激励机制需要大胆改革，积极创新，从影响基层干部工作积极性的关键因素入手，从制约武警部队干部整体素质提高的基础性问题出发，探索创新改革的突破口和落脚点，用新思想、新理论去制定科学有效的激励措施。特别是要在改革基层干部收入分配制度上拿出新方案，在解决基层干部培训教育上探索新方法，在提高基层干部社会保障水平走出新路子、在改善基层干部上升通道上建立新办法，真正以新的制度和措施推动武警部队又好又快发展。
（二）制定武警部队基层干部第三方考核
第三方评估由于聘请非利害关系方进行考核，具有客观性、公平性、权威性等特点，因此可以有效规避现行武警部队基层干部任职考核过程的主观因素、人情因素。但是武警部队作为国家的保卫机关，其干部考核信息涉及军事机密，因此，原版照抄政府部门的第三方评估不可行，需要结合武警部队的实际制定相应的第三方评估机制。
1.考核第三方的选择
第三方评估具有权威性和专业性，需要选择专业从事考核管理工作的组织。从武警部队的角度看，能够充当武警部队基层干部考核的第三方包括武警部队院校等相关研究机构、非同一部队的政治机关。需要重点提及一点的是，考虑到武警部队建设和科学研究的现状，目前涉及武警部队干部考核方法和机制的相关研究比较少，需要加入科研投入力度，组建相应的武警部队干部考核研究中心。现有条件下，目前比较可行的方法是，基层单位的直接领导——旅团(支队)级部队，通过专门培训建立自己专业的考核部门，但是该考核部门不针对本单位的基层干部考核，只参与其他支队的基层干部考核。专业研究中心、支队专业考核部门，可以构成未来武警部队基层干部考核的专业“第三方”选择库。
2.具体的评估流程
首先，确定“第三方”备选库。根据工作时间、地域范围、经费水平、被考核干部类型等，确定本单位基层干部考核可选的“第三方”库，通过电脑随机抽取等方式从“第三方”库选择考核实施单位，进行本单位基层干部第三方评估；
第二，“第三方”确定考核内容方式。根据武警部队相关条令和“第三方”的自身实践，“第三方”制定具体考核办法和方式，并报被考核基层干部所在上级单位备案，并通知被考核干部。
第三，“第三方”临时确定考核时间，并在考核开始日期前X天通知被考核干部做好准备，迎接考核。
第四，“第三方”亲临被考核干部工作单位，现场进行考核，当场给出评分，并进行内部公示。
本站文章通过互联网转载或者由本站编辑人员搜集整理发布，如有侵权，请联系本站删除。