摘要
绩效管理与企业的经营效益密切相关，如果一个企业没有完善的绩效管理系统，就有可能造成人才流失、企业经营业绩下降等劳动风险，对其企业的发展也将造成严重的影响。对于企业来说，员工是人力管理的核心资源，对企业管理和企业未来发展有重要影响。因此，企业的绩效管理科学研究具有重要现实意义。为此，本文以W公司为例，在绩效管理方案上实施优化措施，运用KPI确定员工绩效考核的指标，优化员工绩效管理的实施流程，优化员工绩效考核结果应用，使企业健全激励机制，提高制度的合法合规性，同时激发员工活力，以便能更好地规避企业中潜在的劳动风险。
关键词：KPI考核；后台产研部；绩效考核；劳动风险
ABSTRACT
Performance management is closely related to the operating efficiency of an enterprise. If an enterprise does not have a suitable and comprehensive performance management system， it may cause labor risks such as brain drain and the decline of its business performance， which will have a serious impact on the development of the enterprise. For enterprises， employees are the core resources of human resources management， which has an important impact on enterprise management and the future development of enterprises. Therefore， the scientific research of enterprise performance management has important practical significance. For this reason， this paper in W company， for example， on the performance management optimization scheme implementation measures， using KPI to determine employee performance appraisal indicators， optimize the implementation of employee performance management process， optimize the employee performance appraisal results， make the enterprise sound incentive mechanism， Improve the legal compliance of the system， enhance staff enthusiasm， in order to better avoid potential labor risk in the enterprise.
Keywords:KPI assessment; background production and research department;performance assessment; labor service risk
第一章 绪论
1.1 研究背景
人力资源随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为第一大生产要素，对于IT产研部门而言，亦是最大的成本之一。每个企业在人力资源都可能遇到风险，而人力资源管理可以通过识别和衡量员工管理中潜在的风险 ，采用适当的技术的工具，如绩效管理，以最小的成本获得最大的安全保障。为此，本文通过对W公司进行研究，重点研究后台产研部门KPI绩效考核存在的问题，并对这些问题进行分析，制定出想用的措施，以期为我国企业人力资源的发展提供参考意见。
1.2 研究意义
从公司层面来讲：对于W公司，可以建立一个更完善、更科学的绩效评估体系：通过调查问卷、实践了解以及访谈等方式、结合企业实际情况，针对不同岗位、不同级别，采用适合的W公司性质绩效考核方法，科学地对绩效考核指标进行优化，最终完善绩效考核体系，企业以及管理人员的管理能力可以得到大幅度提升，公司治理的效率和水平的提高也激励员工提高核心竞争力，有助于企业规避劳动风险
从员工层面来讲：对员工来说，增强员工的主观能动性，可以更好的实现组织目标和员工目标，为企业各项决策活动提供数据支撑。通过实施绩效管理等措施，有助于加强领导与职工双向沟通，有助于推动工作落实。
通过对此选题的研究，不仅为其他W公司绩效管理优化提供借鉴，而且对加强W公司管控规范化方法具有一定现实意义。
第二章 相关理论基础
2.1 绩效管理
绩效管理是企业管理中的一项重要工作，它是指通过对员工绩效进行设定、监测、评估和反馈，以提高员工对企业的贡献度，从而实现企业目标的整体提升。绩效管理的目标是明确识别员工目标、沟通期望以及了解员工的表现，让员工知道自己的优缺点，加以改进，为企业的发展做出更大的贡献。绩效管理需要根据企业的战略、目标和价值观来进行设置和评估，通过细致和持续的工作，建立并完善企业的绩效管理机制。绩效管理是促进员工和企业共同成长的途径，是企业发展的重要保障之一。
2.2 绩效考核的含义
绩效考核是一种评价员工在工作中所表现的方式，通常用于衡量员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，以此作为企业管理和决策的依据之一。绩效考核系统旨在为企业提供一种有效的人力资源管理方法，能够使企业更好地发现和培养优秀员工，并对员工的工作绩效和潜力进行全方位的评估。
绩效考核的含义可以分为两个方面：一是对员工的工作表现进行评估；二是根据评估结果做出相应的管理决策。
对员工的工作表现进行评估，有助于企业发现员工的工作强项和需要改进的地方，从而提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的持续发展。对员工进行评估时，通常会考虑到以下几个因素：工作完成情况、工作态度、工作质量、工作效率、员工能力等。
根据评估结果做出相应的管理决策，这是绩效考核的最终目的。通过评估结果，企业可以做出调整员工工作任务、奖惩考核结果、培训方向、激励政策等方面的决策，以优化员工的工作表现、提高员工的工作积极性和主动性，从而实现企业的战略目标。
总之，绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现和潜力，同时也对企业的管理决策有很大的影响。有效的绩效考核系统可以促进企业的持续发展，提高员工的工作效率和工作质量，为企业发展提供强有力的保障。
2.3 绩效考核的规则
绩效考核是企业管理中的一种重要管理工具，旨在评价员工的工作表现，并根据表现结果，采取激励或惩罚措施来激励员工提高绩效。绩效考核的规则包括：绩效考核的目标、周期、方法、过程、评估标准和结果运用等。
首先，绩效考核的目标应该明确。目标是为了确保员工的工作目标和企业目标相一致，在考核时需要明确员工的目标和任务，使其能够根据任务完成情况得到相应的反馈。同时，还需要明确绩效考核的目的和意义，例如：激励员工、优化组织结构、提高员工工作效率等。
其次，绩效考核的周期需要固定。通常以半年或一年为周期，确定好考核时间，让员工能够及时了解自己的绩效状况，对于不足之处进行改进，以便下一个周期更加出色的表现。
第三，绩效考核的方法需要合理。主要有定性考核和定量考核两种方法，其中定性考核是通过员工的行为、言语、态度等来评价员工的工作表现，而定量考核则是通过更为具体的数据和指标来评估员工。在确定方法时，需要根据企业实际情况、岗位性质和职责要求来选择。
第四，绩效考核的过程需要透明公正。在考核过程中，应当遵守公平、公开、公正的原则，让员工知道评估的过程和标准，并及时向员工反馈，以便员工对考核结果进行答辩或投诉。
第五，绩效考核的评估标准需要科学合理。评估标准应该基于具体的工作任务，包括生产目标、销售目标等，并应该有明确的指标，以便员工能够清楚了解自己的缺点和不足之处。
最后，绩效考核的结果需要实现运用。在考核结束后，需要制定相应的激励或惩罚措施，让员工或团队产生明显的刺激或惩罚，并给予相应的奖励或处罚。
总之，绩效考核规则的建立是企业管理发展的必经之路，其良好的实施，将有助于提高员工的工作效率和竞争力，从而使企业具有更强的发展潜力。制定绩效考核计划之前，必须明确绩效考核的规范。只有遵守了相对应的规范、原则，才能确保绩效考核过程和结果的客观性和规范性。
2.4 绩效考核的程序
绩效考核是企业管理者对员工工作表现的评估，以确定其对组织目标的贡献程度。绩效考核程序是一个有序的步骤，旨在确保评估过程的公正性和透明度。以下是一个概述绩效考核程序。
第一步：设定目标
绩效考核程序的第一步是设定目标。这些目标既可以是个人目标，也可以是团队或部门目标。设定目标的关键是确保它们明确、可衡量且与公司战略方向相符。这将为绩效考核提供一个明确的基础，并确保员工知道他们应该朝着什么方向努力。
第二步：明确评估标准
在绩效考核中，明确的评估标准是至关重要的。这些标准应该根据工作角色和职责而设定。例如，销售人员应被评估其销售额、客户满意度以及他们开拓新客户的能力。评估标准必须可衡量，并能够明确地告诉员工他们具体需要做什么才能达到预期的工作绩效。
第三步：收集数据
绩效考核需要基于实际的数据和事实，以便公正、客观地评估员工工作绩效。数据的来源可以是员工表现的纪录、员工自评、同事评价、客户反馈等。评估者应该收集尽可能多的可靠数据来支撑其评估结果。
第四步：进行评估
在进行评估之前，评估者需要熟悉相关数据，并针对每个员工进行评估。评估应该考虑到公司的标准，工作职责以及设定的目标，以确保实现公正、客观的评估结果。评估方式可以采用打分制、排名制或其他形式。无论采取何种形式，评估者应该根据员工的工作绩效情况设定合理的等级制度。
第五步：提供反馈
评估完成后，评估者应该向员工提供反馈。这可以是正式的会议，也可以是简短的面谈，但重要的是要确保反馈清晰、及时。评估者应该明确员工的优点、不足以及需要改进的方面，并与员工一起制定改进计划。反馈过程本身应该是双向的，评估者应该听取员工的想法和反馈，以便更好地改进工作绩效。
第六步：制定行动计划
根据反馈结果，评估者和员工应该制定实际可行的行动计划。这些计划应该明确指出员工需要做什么，以及他们如何实现目标。制定行动计划是为了帮助员工改进自己的工作绩效，并且使其能够更好地达到公司和个人目标。
绩效考核程序是企业管理体系中一个关键的环节，它可以激励员工持续改进工作表现，同时也让企业管理者更好地调整战略方向。
2.5 绩效考核的方法
绩效考核是对员工在工作中所表现出的工作绩效进行定量、定性评估，从而达到激励优秀员工和促进员工成长的目的。下面将简述常见的绩效考核方法。
首先，绩效考核方法可以分为定量和定性两种。其中，定量考核方法主要采用数据和数字来衡量员工工作的结果和效率，如KPI（关键绩效指标）、MBO（管理者工作目标法）等；而定性考核方法则主要评价员工在工作中表现的能力、态度和行为，如360度评估、主管评估法等。
其次，绩效考核方法还可以分为绝对评估和相对评估。绝对评估是将员工的工作绩效与设定的标准进行比较，根据评估结果直接给出评价，如排名法；相对评估则是将员工的工作绩效与其他同事进行比较，然后根据排名给出评价，如强制分布法。
第三，常见的绩效考核方法还包括以下几种：
（1）行为描述法：该方法主要评价员工的行为和能力，通常与工作职责和绩效目标相结合，以具体的行为和能力表现作为评估依据。
（2）绩效概括法：该方法主要将员工的个人绩效总结成几个衡量因素，如工作成果、质量、创新等，然后对每个因素进行分数评价。
（3）360度评估法：该方法是指多方面、全面地对员工进行评估，包括自我评估、上级评估、同事评估和下属评估等。通过多种角度来评估员工绩效，以达到全面、准确的评估结果。
（4）案例分析法：该方法主要是对员工实际工作中遇到的问题和挑战进行分析和评估。通过对员工解决问题的能力和思维方式进行评估，以反映员工的工作能力和绩效水平。
总之，不同公司和行业的绩效考核方法有所不同，但都旨在鼓励员工展现良好的表现并提高工作效率。在实际操作中，应根据公司的文化和工作环境选择最合适的方法，同时注意公正、客观和准确的评估结果，以促进员工的职业发展和企业的发展。
第三章 W公司简介及后台产研部员工绩效考核现状
3.1 W公司及后台产研部概述
W公司于2001年02月20日成立，经营范围包括：物业服务（取得相关行政主管部门颁发的资质证书后方可经营）；家政服务；与物业管理相关的房屋维修、养护，楼宇机电设备，环境卫生及园林绿化设计。防盗报警系统、安全防范电视监控系统、楼寓防盗电子对讲系统等。在广东地区的W公司的后台产研部员工现有215名员工，其中后台产研部员工27人（5名主管、22名专员），其岗位及职责如下：
1.后台产研主管主要职责为：
（1）负责各种常规后台产研推广活动的策划与跟踪，完成或超越月度、季度、年度的业绩任务；
（2）负责后台产研活动投入产出比及控制经营的成本；
（3）负责公司的有效到访数量和质量；
（4）制定周期性公司后台产研推广计划并确定其方向与重点；
（5）与总部后台产研部保持沟通，进行W公司品牌的维护及推广。
2.后台产研专员的岗位职责：
（1）负责各种产品的技术研发与推广；
（2）每周都需提供大量的有效客户数；
（3）负责兼职人员的管理；
（4）负责协助其它部门一些活动举办与推广；
（5）负责文案编写及公众号维护。
该公司的后台产研部员工中，都为本科及以上学历，其中2位后台产研主管具备5年以上同行业的工作经验。
3.2 后台产研部员工的绩效考核现状
目前，W公司对于后台产研部的绩效考核采取的是以月度周期进行的考核，有销售业绩和KPI考核组成，其中销售业绩每月由财务部门提供给人事，可以较真实且客观的呈现，而KPI考核则以由管理层设计好的考核表进行考核，由理论知识、工作职责、工作技能、工作表现四部分组成，详见表1后台产研月度绩效考核评分表。
表1 后台产研员工月度绩效考核评分表
| 后台产研员工绩效考核表 | ||||||||
| 考核项目 | 考核类别 | 考核项目 | 考核要求 | 权重 | 经理评分 60% | 人事部评分40% | 考核 分数 | |
| 熟悉工作流程及专业课程 | ||||||||
| 工作 职责 | 工作职责 | 按照计划次数开展Leads收集活动 | 70% | |||||
| 按照计划开展不同渠道的Leads活动 | ||||||||
| 按照后台产研计划执行会员忠诚度活动 | ||||||||
| 按照后台产研计划完成会员忠诚度场次 | ||||||||
| 配合部门完成合作的跟进执行 | ||||||||
| 按照后台产研计划及要求完成双微的推送 | ||||||||
| 顺利进行后台产研兼职的招聘和管理 | ||||||||
| 工作 技能 | 工作能力 | 工作技能 | 具有良好的工作沟通能力及习惯 | 5% | ||||
| 具有热情工作服务意识 | ||||||||
| 具有良好的基本执行能力 | ||||||||
| 具有基本文案撰写能力 | ||||||||
| 具有基础设计能力 | ||||||||
| 工作表现 | 能积极主动工作 | 15% | ||||||
| 有良好的团队意识 | ||||||||
| 能按时完成工作计划 | ||||||||
| 具备良好执行力 | ||||||||
| 与总部保持会议、邮件等形式的联系 | ||||||||
| 备注 | 工作的亮点： | |||||||
| 工作的不足： | ||||||||
3.3 W公司后台产研部员工绩效考核管理的问卷调查分析
为深入了解W公司后台产研部主管和专员对现有绩效考核方案意见，梳理了W公司后台产研部主管和专员绩效考核方案的优缺点，本文对W公司后台产研部主管和专员做了一份问卷调查。W公司后台产研部绩效考核问卷调查情况详见表2。
表2 W公司后台产研部绩效考核问卷调查情况汇总表
| 问卷主要项目汇总 | 人数（位） | 比例（后台产研部共7人，2名主管，5名专员） |
| 公司战略、部门目标非常了解 | 2 | 28.57% |
| 绩效考核过程公正且客观 | 1 | 14.29% |
| 考核指标与每月工作关联性强 | 0 | 0% |
| 考核结果有反馈 | 1 | 14.29% |
| 通过每月考核感觉自己有提升 | 0 | 0% |
3.4 W公司绩效管理绩效管理问题分析
通过综合分析，定位到W公司绩效管理主要问题为职务分析这一过程的欠缺 ，如：绩效面谈过程且高层管理的不够重视、缺乏考核指标体系设置的科学性。
（1）职务分析这一过程的欠缺
在公司绩效管理中，职务分析是非常重要的一部分。它可以帮助企业了解员工的职责、技能、知识以及行为等方面的情况，为企业制定合适的绩效管理计划提供有力的支持。
然而，在实践中，我们也会发现职务分析这一过程存在欠缺的问题。具体来说，主要表现在以下几个方面：
首先，职务分析的深度不够。在实际操作中，有些企业只是对员工的表面职责进行分析，而没有深入探究他们的技能水平、知识储备、工作态度等方面的信息，这就导致了职责和绩效管理计划之间的脱节。
其次，职务分析的频率不够。有些企业只在员工加入公司时做职务分析一次，而不去关注员工的职业生涯发展变化以及公司发展战略调整的影响。这样，企业的绩效管理体系与员工的职业发展路径之间也会存在矛盾。
此外，职务分析的范围不够广泛。有些企业可能只对某些关键岗位进行职务分析，而轻视其它岗位的重要性和价值。这样，虽然关键岗位的绩效管理得到了加强，但整体绩效管理效果并未达到最大化。
因此，企业在进行职务分析时，应该注重深度、频率和范围的全面性。只有这样，才能更好地支持企业绩效管理计划的制定和实施，并为员工的职业发展提供更好的支持。
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