摘 要
地方政府治理能力现代化对实现国家治理体系和治理能力现代化起到了重要作用，在中国地方治理中有着不可比拟的作用。在另一方面也对所管辖区域的政治、经济、文化、社会、生态、法治等方面起着积极作用。推进国家治理体系和治理能力现代化作为一个关乎全局的系统性工程，其繁杂性与长期性毋庸赘述，在这一个庞大的工程里，地方政府治理能力现代化始终发挥着基础性、推动性作用，占据着十分重要的地位。因此，地方政府需要不断增进和改善地方治理能力，促进地方社会和谐发展，适应社会主义事业发展的需要，增强人民群众的在治理过程中的获得感。本文通过对于地方政府治理能力及其现代化的研究，探讨了关于地方政府治理能力现代化的困境表现，梳理了形成治理困境的成因分析并得出了地方政府治理能力现代化的提升路径。
关键词：地方政府；治理能力；现代化
一、引言
（一）研究背景
在民主革命时期，传统的政府人事管理制度开始发展，这种模式在当时是对社会起到了积极的作用。伴随我国社会主义现代化建设的不断发展，开始出现了一些不相适应的问题。因此，实践证明，公共部门的人力资源—公务员和公务员制度对政府的工作水平、工作效率影响很大，公共部门的效益与效率成为了很重要的影响因素。
当前，为了转变我国政府人事管理的模式，将新的人力资源管理理念和模式应用到政府人事中以及提高人事管理水平是非常有必要的。结合公共部门人力资源的特征，通过有效的开发与管理推进公共部门的人事管理体制现代化转变成为需要进一步研究的新课题。
（二）研究意义
1.理论意义
首先，可以完善、创新公安机关人力资源管理激励机制，建立科学统一的公务员管理体系。建立合理有效的新体系并使其能正常运行不仅要遵循基本的法律法规还要引入新观念新模式。通过建立推广新的公共部门人力资源管理模式，有效克服体制缺陷。把新城代谢机制和保障机制作为切入口，通过权力下放、责任分工，构建多元化的独立性现代型人事管理体系。其次，可以完善公安机关人力资源管理的相关理论，加快转变管理方式，使其更加现代化、多元化和灵活化。突破传统人事管理的局限，把侧重点放在人力资源的规划、开发和利用上，通过借鉴先进的管理经验及学习优秀的科学技术总结出新的管理方法。
2.实践意义
公安机关作为社会秩序的维护者、人民治安的稳定者、众多重要行政保障机关之一。而机关内部的各部门民警作为人力资源中的核心首要，其思想观念、政治信仰、法制素质影响着公安机关的行政过程、方式和产生的结果影响，甚至决定着公安机关的整体形象。
第一，更好强化公安机关服务宗旨；我国现在施行的将公务员与其他工作人员分离开进行管理的政策，在极大程度上保证了公务员制度的简洁性。让优质人力资源管理制度下的公职人员以一种廉洁高效的稳定状态去增强为人民服务的意识，坚决贯彻对党中央政策的执行力。
第二，有利于提高公安机关人员的工作效率；一个人的工作效率高低，是评判工作能力的重要指标。行政机关的公务员工作效率代表了政府的办事效率。公安机关民警工作效率的提高可以有效克服机构臃肿、人浮于事、浪费时间的现象，有助于加快案件的办理进程、突发事件的处理速度和公共秩序的恢复与稳定。
第三，有利于提高公安队伍的整体素质；警察岗位的特殊性要求了队伍里的民警整体素质要处于一个高层次的状态。对于行使国家权力和履行国家公共职能的民警来说，他们在法律意识和依法行政水平，运用法律方式、民主方式处理问题，解决矛盾上有着极高的要求，同时还要具备很高的思想觉悟。
第四，有利于树立良好的公安机关形象；人民警察的工作与群众的利益息息相关，社会各界和群众对警察的每一次行动都十分关注，都会有自己的评价。每次的行动，无论好坏都会影响到公安机关的工作，还会影响到党和政府对公安机关的信任。
二、相关概念界定
（一）公务员
各个国家对公务员的概念是根据本国国情所界定的，各有不同。“公务员”一词，是从近代开始由外文翻译而来的，大致意思是从事公共事务、政府服务的人员。当前实施的《中华人民共和国公务员法》第二条规定，公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。
（二）公务员激励机制
根据现行法律法规和政策规定，具体指机关依照法律规定或有关章程的规定，对工作表现突出、有显著工作业绩或有其他突出事迹的公务员或公务员集体授予一定荣誉或给予物质奖励的以示鼓励。是对公务人员完成自身职责的好坏、实现公共管理服务目标的大小进行综合评价，并有针对性的进行奖惩的一种体系。
三、盈江县公安局人力资源管理机制存在的问题及原因分析
（一）存在的问题
1.职务晋升机制不合理
首先是在领导岗位的晋升方面，高层领导的主观意愿对晋升结果影响太大，客观量化评价指标太低，权重过低，庞大公安队伍的领导岗位数量显得太少，与其他机关部门形成了鲜明的对比，竞争往往激烈。
其次是近年来实施的警员职级套改，虽然在一定程度上扩宽了非领导岗位人员的晋升渠道，但由于过于注重积分制，还有部分人员的晋升并非全靠工作绩效，而是因为积累的工龄晋升，导致年轻民警没有了上进的动力，这些不合理的晋升机制使得民警的价值很难实现。
最后由于传统的论资排辈的晋升机制，很难确保是公平、公正、公开的良性竞争，表面考察的入选人员名单，可能也只是一种形式化，并未真正将每个人纳入考察对象，不能让真正能力水平优秀的人获得职务晋升。
2.绩效考核体系不完善
第一，考核内容和方式过于形式化缺乏更详细的客观标准。在考核上仍然是领导的主观意见起到决定性作用。例如，在民警人员的月度考核中，虽然达到有优秀、良好、不及格标准的分数，但具体的评分标准并未确切划分，各部门之间没有明确的指标和统一的可量化指标，无法真正考评能力和水平。
第二，考评没有充分的发挥制约和激励作用。当考核结果出来后，并未采取相应的奖惩行为，不但没有让考评成绩突出的成员受到表彰，而且也不能在局内树立一个公开的学习好榜样。相反，会使考评成绩不理想的成员不能认真对待自己存在的问题，不能及时的纠正自己的工作态度差等缺点，难以发挥考评的功能和作用。
第三，考评结果对薪酬分配和职务晋升影响不大。考评结果没有得到重视，没有将考评的结果纳入薪酬的分配与职务晋升考察中来，导致考评成绩一般，甚至不太好的成员仍然得到了和其他成员同样的福利待遇，会直接影响到广大成员对于考核体系的判断力和认可度，不能形成一种公平的工作竞争环境。
3.教育培训实践性不足
第一，教育培训方式过于单一。除日常的表彰和思想教育以外，主要还是按照上级的要求，对民警进行定期的讲座和现场实际培训。除此之外，就是对新政策的解读或经验交流，年度培训内容也很相似，缺乏创新性的培训课程。
第二，教育培训实效性较弱。在上述的调查中显示，民警们对于本局开展的各种思想教育活动可以提高工作积极性的满意度不好说占大多数，还有在“我接受的培训内容丰富多样”和“接受过培训的民警在本局工作中比其他人出色”调查项目上呈现的都是基本不同意的状态，说明了局内教育培训度的效果没有实际效力性，活动处于一种无用功的地位，不能增强民警的思想觉悟。
第三，教育培训时间较短，岗位有限。民警总体任务繁重，尤其是基层一线民警的工作多数是长期处于事多繁杂的状态，学习内容范围不能全覆盖，受到时间、地点的限制大，集体长期系统学习的机会少之又少。
（二）存在问题的原因
1.缺乏激励文化氛围
一直以来，机关内的文化制度构建主要取决于领导人意志，尤其是对权力的崇拜最为明显，这样的氛围下使得个人想要凭借工作绩效考核评价和自身人格取得晋升变得格外困难。在上述的调查中发现大部分民警都认为是将人情放在了第一位，在考虑晋升问题上就会潜移默化的向“关系户”靠拢，使其他人失去了被提名的机会，削弱了法律的合理性，再加上在日常绩效考核和管理中，人和事等价性考核标准被忽视，使得激励的有效性难以发挥。
在激励文化建设方面上，激励文化一直没有得到应有的重视，例如，绩效考核成绩突出的成员没有受到公开表彰和推广学习，最多只是所在办公室的口头赞扬，不能号召大家形成学习正向的激励氛围。同时，轻视了负激励的作用，负激励可以维持规章秩序，树立纪律威严，守住公务员的公职底线，尤其是可以潜移默化的要求民警们在工作时，不滥用执法权力，认真踏实的为人民服务，避免造成不必要的社会抵触和不良影响，但正激励和负激励都不能提供现实的发展需要，一直处于被动地位。
2.激励方法单一
首先是物质与精神激励皆不足。物质需要是人在日常生活中属于最基本的需求，发挥的作用和价值都只是浅薄的，如果只单独使用，激励的效果不能达到全面覆盖。精神激励方式灵活多样，可以在不同阶段，针对性的使用不同激励方法提高成员的工作积极性。例如，可以利用新媒体在盈江警方微信公众号和官方微博上进行先进典型的宣传，让社会各界看到民警们的工作态度，加深公安机关的外在形象，但盈江县公安局不管是在物质激励上，还是精神激励上都没有过太大的改进与创新，民警们对于激励的整体满意度也不高。
其次是各种福利相对减少。公安机关作为公务员体系中的一个复杂客体，其工作性质和责任承担相对比其他单位重。自疫情以来，处于边境线的盈江县，有关部门联防联控的职责十分重大，这使得基层民警身上的担子一直都是处于超负荷的状态，但民警的福利待遇并没有增加，甚至有些还有缩减。例如，节日的工会超市折扣延期或者不发，原本周末排值班轮流的原则却出现同一人连续坐班等情况。现有的激励方法基本上无法提高民警的工作积极性和工作质量，使得激励机制形同虚设。
3.薪酬激励弹性不足
公安民警也属于公务员队伍，除少数的加班补贴外，和普通公务员的工资差距并不大，这显然与警务工作的繁重和高风险相矛盾。因为民警面临着更大的职业风险，但却无法获得同等的薪酬。
此外，基层公安机关作为部门人员最多的部门，对警察队伍的培养和发展起着举足轻重的作用，相对其他政府部门困难得许多，薪酬激励可直接影响到民警的收入增长。结合2015年我国颁布并实施的《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》和盈江县公安局的情况来看，将绩效考核纳入薪酬激励弹性并没有实施到位，在实际中差距仍还是体现在行政职级上，过于与职务本位挂钩，没有发挥激励的功能和进一步强化绩效考核结果的运用，难以获得客观公正的能力评价，也导致薪酬激励的效果并不显著。
四、盈江县公安局人力资源管理激励机制优化原则和对策
（一）以人为本的原则
要坚持以人为本的原则，人力资源有着举足轻重的地位，需要被高度重视。激励机制的建立最终是为了合理高效的配置人力资源，在公安部门这样一个复杂主体上，处于不同岗位的民警个人需求也不一样，以盈江县公安局为例来说，基层派出所的民警在实际工作中更多的是希望基础工作条件和薪酬待遇有所提高，而刑侦、网关部门的民警则希望的是技术含量的工作条件提高。
因此要高度重视人的主体地位，坚持立足于以人为本的原则改进激励机制，不能以偏概全，要灵活多样。尤其对于地处边疆少数民族居多的盈江县来说，要考虑到结合本地民族特色、风俗习惯，充分融合传统文化，建立一个要以公安民警在具体工作中的实际需要作为基本出发点，总结民警工作的规律，充分了解各岗位民警的不同需求，以此为基础采取必要的措施，从而制定出合理的人力资源管理激励机制。
（二）尊重理解、沟通激励原则
激励机制需要遵循尊重理解、沟通的原则，才能更好地发挥其作用，不能只靠上级对下级的单向输入。美国著名学家马斯洛在20世纪40年代提出的“需要层次理论”，理论被划分为五个层次，由下而上呈金字塔型，尊重这一层次处于第四层的靠上位置，说明当代人对尊重的需要感十分强烈，特别是对属于基层的公务员来说，大多数人所追求的应该就是尊重需求，通过完成自己的本职工作后可以得到属于自己的那份应有的回报。盈江县公安局各部门领导可以通过公务员的实际需求来制定激励的政策措施，使处于基层的公务人员提高积极性，提高他们的工作效率。
沟通意味着是通过沟通交换信息，从而进行工作的交接与变更，而过程中沟通的顺畅、及时和全面性会造成公共部门人力资源激励机制运用效果是否显著。同时，通过沟通可以让在基层工作的公务员与上级、同事构建一种良好的关系，特别是让上级领导真正了解到工作人员在实际工作中遇到的问题，需要解决的困难，从而做出正确的指引，为各部门人员排忧解难，保持积极向上的工作状态。还有，盈江县公安局不仅要做好公开公正进行选拔，还要让每个成员充分发挥其能动性，让每个成员尽可能的参与到重大决策中，畅所欲言、发表个人见解，及时沟通。
（三）树立科学的激励理念
科学的激励意识，需要大力破除传统思想的束缚。在改革开放后，盈江县的社会经济得到了快速发展，但传统的官本位思想在我国思想文化上仍然占据着重要地位。根据亚当斯的公平理论研究分析，在实际工作中员工会将工作时的付出程度与获得的薪资报酬进行对比，还有将自己的付出程度及薪酬待遇与他人的付出程度及薪酬待遇进行分析比对。
因此，公安部门人力资源激励管理工作应当及时更新观念，树立“人力资源是第一资源”的首要原则，充分运用公平理论，以人力资源作为工作展开的关键点，树立科学的激励理念培养人才、利用人才，促进人才的积极性，始终坚持公平原则，尽可能的营造公平公正的环境氛围，让各部门的成员感到平衡，公平公正公开地考察和挖掘人才，鼓励人才提高能动性和思想觉悟，为人才创造良好的环境。
（四）建立完善的绩效考核体系
由于公安部门内各岗位人员的工作能力和工作态度是不一致的，应当通过利用绩效考核这一途径，创造一个相对公平的平台，对各成员实行多元化考核，明确考核评议的主体责任。在以“德、能、绩、勤、廉”为基础性的考核过程中，平常也要关注民警的业务能力与工作态度，更加注重日常考核。
在考核方式上，实施领导评议与群众民主测评相结合，突出民主测评权重。根据民警岗位和个人的加班情况，适当提高补助，拉开内部薪酬差距，实现各成员的自身价值，打造一种积极进取的工作环境，改善边境一线民警的福利待遇，使考核结果更加客观公正。而且公安局在考核时要对考核对象进行全方面、多角度的严格考核，不但要有对成员的个人考核，还要有对部门的整体考核，让部门工作付出和回报度保持一致性，彰显出绩效考核的公平公正，让激励机制发挥它应有的功能和作用。
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