摘 要
武警部队比其他领域、其他行业具有更大的风险性和艰苦性，尤其是基层军官和士兵往往承担着更多的牺牲和更重的责任，其对于维护国家稳定和安全具有重要的作用。但是目前军队中对于基层军官往往缺乏相应的规范的激励机制和法规制度保障,其特殊劳动不能得到科学的评价及合理的补偿。通过研究对武警部队现有激励机制的研究，结合武警基层军官调研的实际，对当前激励的问题进行分析，提出优化基层军官激励效果的对策建议，将会对后续的武警部队管理提供借鉴，具有非常重要的意义。
关键词：武警部队；激励机制；完善措施
一、引言
（一）研究背景
士官队伍是部队发展和建设的一股举足轻重的力量，对我军实现强军目标、建设现代化军队，发挥了至关重要的作用。以至国外的一些军事研究专家将未来的战场比作“士官的战场”。士官队伍是武警部队的重要的组成部分，在遂行多样化任务和加强部队全面建设中发挥着重要作用。特别是在基层一线部队，士官队伍在执勤训练、处突维稳和服务保障中发挥着至关重要的作用，为基层部队建设提供了强有力的人才支撑。
目前，军队改革进入关键阶段，士官队伍成为建设主体，士官队伍的待遇得到了大幅提升，在部队的成长进步也受到了各级的高度重视，然而，对于基层士官队伍而言，由于基层单位在教育管理上缺少招法，在激发工作活力上缺少有效激励措施，现行的激励机制难以对武警基层士官发挥有效作用，建立一套高效的激励机制才是刺激潜能、优化管理的根本保障。因而，建立一套完善的武警基层士官队伍激励机制成为亟待解决的问题，从而能具有针对性地调动武警基层士官的工作积极性，促使士官为一线基层部队建设发挥出更大作用。
（二）研究的意义
作为武警部队建设的中坚力量，士官队伍对实现强军目标和遂行多样化任务发挥了至关重要的作用。而作为士官队伍的紧要力量，基层士官队伍直接影响着基层部队建设的好坏、遂行任务的成败，因而，对基层士官队伍的管理工作至关重要。
管理工作是部队的一项经常性工作，用管理来不断约束官兵的言行，达到整齐划一的效果。探究武警基层士官队伍激励机制，可使基层士官队伍管理工作变得更加的人性化和科学化，能提升基层士官队伍的自我认可度，从而将更多的精力投入到工作中去。同时，研究武警基层士官队伍激励机制，也为基层士官队伍管理工作提供很好的理论依据和遵循，丰富了基层士官队伍管理的方法和手段，提升武警基层士官队伍管理水平。
二、 相关概念界定
（一）激励的定义
激励是指通过内部或外部的激励措施，使人们产生积极的行动、表现或创造力的过程。它可以是一种奖励，比如金钱、晋升或其他福利措施，也可以是一种赞扬或鼓励的话语，或者是为了实现自身目标的内在动机。激励在组织管理中非常重要，因为它可以提高武警的士气和生产力，促进公司的成功和发展。通过提供有吸引力的奖励和正向激励，武警们会更有动力来完成任务，并希望在工作中取得更好的成绩。而通过批评和惩罚等负向激励方式，则可能导致武警工作热情和生产力下降。除了组织管理外，激励也在教育、家庭、体育等领域中起着重要的作用。例如，通过奖励孩子好的行为，鼓励他们学习和发展自我；通过提供体育锻炼加油的声音和支持，激励运动员在比赛中表现出色。总之，激励是促使人们追求目标、提高表现和取得成功的一种力量，可以帮助人们克服挑战、跨越障碍，积极地面对生活和工作的各种问题。
（二）激励的应用原则
在激励人们时，应该遵循一些基本的应用原则，以确保激励措施的有效性和可持续性。
首先，激励应该是有针对性的。激励不是一种通用的方法，需要根据不同的情境、任务和人员特点制定具体的激励方案。针对性的激励能够更好地激发个人的内在动机，增强他们的工作热情和责任感。其次，激励应该是公正和可持续的。激励应该基于成果和表现，而不是个人的偏好或主观判断。此外，激励也应该是可持续的，即不会因为一次激励而短暂激发出积极的反应，而是能够长期促进个人的发展和组织的成功。第三，激励应该是适量的。过度的激励有可能产生不良后果，甚至适得其反。适当程度的激励可以激发出个人更大的潜力和创造力，提高其自我效能感和自我满足感，充分发挥出个人的能力。最后，激励应该是灵活的。随着时间和变化的推移，不同的激励方案可能需要不断地更新和优化。因此，在实践中应该保持灵活性，根据实际情况和反馈调整和改进激励方案。
（三）武警基层军官概念和特点
武警基层军官是指在武警部队中担任中尉至少校职务的军官。他们是武警部队的基石，是实现武警部队战斗力提升的重要保障。
武警基层军官具有以下特点。首先，他们需要具备过硬的军事素质和作战技能，能够在各种复杂环境下完成任务。其次，他们需要具备强烈的使命感和荣誉感，愿意为国家和人民奋斗牺牲。第三，他们需要有一定的政治素养，能够正确理解和执行党和政府的方针政策。第四，他们需要具备良好的组织协调和指挥管理能力，能够有效地组织部队完成各项任务。第五，他们需要始终保持良好的形象和作风，严格遵守军纪军规，做到清正廉洁，不断提高自身道德品质。除了以上特点外，武警基层军官还需要具备较高的文字表达能力、沟通能力以及综合素质，这些都是成为一名出色的武警基层军官必备的品质。
总的来说，武警基层军官是武警部队中不可或缺的一部分，他们以自身的实际行动诠释着民族荣誉和军人形象。只有不断提高自身素质和能力，才能更好地服务于人民，履行维护国家安全和社会稳定的使命。
三、武警基层军官激励机制存在的问题
（一）薪酬待遇差异性小
武警部队作为我国重要的维稳力量之一，其基层军官的工作性质十分特殊，需要承担极高的压力和风险。然而，在现实中，武警基层军官的薪酬待遇差异性十分小，存在如下问题：
首先，工龄制度过于单一，造成不同岗位、不同等级之间的工资水平几乎相同。这样的薪酬制度无法激励军官的积极性和创造性，也无法识别出优秀的人才。其次，缺乏灵活和多元的激励措施。在军队基层，由于官兵分属于不同的单位，每个单位有着不同的职责和任务，导致军官的工作内容和工作环境各异。因此，在激励机制方面，也需要有针对性的措施，如奖励制度、培训提升、职务晋升等。此外，薪酬待遇过于固化，缺少足够的弹性。基层军官的工作需要付出巨大的汗水和努力，但薪酬待遇的提高缺乏相应的激励机制。这不仅会导致军官的积极性和创造性下降，也会导致他们的薪资与市场价值失衡，难以维持基本生活需求，更不用说谈及物质或精神上的奖励。
因此，尽管武警基层军官的工作十分艰巨，但由于激励机制存在的问题，使得一些优秀的人才将徘徊在决定留任还是离开的边缘。因此，建立科学的激励体系，对于保持部队战斗力和士气的提升至关重要。
（二）休息时间缺少弹性
武警基层军官作为一支重要的军事力量，其激励机制非常关键。然而，在激励机制方面，武警基层军官存在许多问题，其中之一是缺乏休息时间弹性。
武警基层军官的工作任务繁重，通常需要长时间待在岗位上。然而，他们的休息时间并不稳定，这导致许多军官感到身心俱疲。此外，在某些情况下，武警基层军官可能需要随时调整工作时间以应对紧急事件，但他们没有足够的弹性来掌控自己的时间。因此，武警基层军官需要一种更加灵活的休息时间安排机制。这样一来，他们就可以更好地平衡工作和休息之间的关系，提高工作效率和士气。此外，更灵活的休息时间安排可以帮助军官更好地规划自己的日程安排，例如参加家庭聚会、锻炼身体等活动。
（三）考核评估满意度低
武警基层军官激励机制存在的问题之一是考核评估满意度低，这主要是由于考核标准不够公正、严谨而导致的。在现实工作中，有些地方对军官的考核过于主观，存在一定的人情因素，导致军官激励不公平。例如，有些部门领导倾向于奖励个人而不是团队，更加看重个人表现而忽略团队合作等重要方面。此外，另一个问题是考核标准不够明确和统一，缺乏可操作性。每个地区的考核标准都可能不同，没有一套统一的衡量标准，很难客观且公正地评估每个军官的表现。同时，有些考核标准可能虚浮或缺乏实际意义，这种情况下，军官的工作价值难以得到充分体现，也会导致他们对激励机制的不满意。最后，考核评估的方式和手段也有待优化。目前大多数地方仍然采用传统的分级评估或者绩效评估的方式，很难全面准确地评估每个军官的工作表现。而且，这种方式过于靠工作经验和主观评估，忽略了数据分析和量化管理等方法的应用，导致考核结果难以客观、真实、可靠。
（四）培训晋升途径较窄
武警基层军官激励机制存在的另一个问题是培训晋升途径较窄，这主要是由于培训和晋升机制不够完善所导致的。在现实工作中，许多武警基层军官往往面临着职业发展瓶颈，缺乏良好的晋升渠道和培训机会。
首先，培训机会有限。虽然军官可以参加一些基础和专业的军事训练或者其他形式的课程，但是这些培训通常是片面的、零散的、缺乏前瞻性的，不能满足军官的多元化职业需要。此外，部分军官的工作环境相对封闭和单调，无法获得足够的外部信息以及行业内的交流和共享，也会影响他们的职业成长和进步。其次，晋升渠道狭窄。武警基层军官晋升的方式主要分为两种，一种是通过资历和经验的积累逐渐晋升，另一种是通过政治依附等因素来获得晋升机会。这种现象已经导致了许多军官的职业前景受限，使他们感到挫败和动力不足。
（五）人际交往受到制约
武警基层军官激励机制存在另一个问题是人际交往的制约。由于基础建设的原因，许多军官工作环境相对封闭，缺乏与外界沟通的机会；同时，部分军官由于身份地位等原因，社交圈子较局限，这些都导致了人际交往受到制约，从而影响了他们的职业发展和进步。
首先，工作环境相对封闭。武警部队基层军官工作往往在封闭的营区或者训练场所中进行，缺乏与外界交流的机会。这使得军官们难以接触到新的想法、创新、知识，甚至很难了解到其他领域的最新进展，影响了他们的职业成长和发展。其次，社交圈子较局限。部分军官由于身份地位等原因，社交圈子较为局限。有时候，部分军官的个人经历和背景可能会被用来评估他们的能力和职业素质，这往往与实际情况不符。这种身份地位的限制，导致军官们很难获得公平的评价和机会，也影响了他们的职业发展和进步。
四、武警基层军官激励问题的原因分析
（一）奖励诱导效果不明显，降低激励效果
奖励诱导效果不明显是指在激励方式上，普遍采用的物质奖励已经不能达到预期的效果。一方面，物质奖励的评价标准不够客观、公正、透明，导致激励方式不够精准，难以确定激励对象；另一方面，物质奖励缺乏感性认同，无法满足武警内在需求，容易使武警产生短期行为和追求金钱的心态，从而形成“需求膨胀”和“利益博弈”的现象。
降低激励效果则是指在激励过程中，人们自身存在某些固有的行为模式或心理障碍，抵制外部的激励、考核或压力。具体表现为：一是环境因素的影响，比如工作环境、管理氛围等，会影响武警的工作积极性；二是内在因素的影响，比如武警的动机、认知、态度等，会影响武警的行为表现。此外，还有一些激励方式的实践证明并不理想，如以罚代奖、以惩代表等，这样的激励方式容易使武警处于心理紧张状态，长此以往会降低武警的工作积极性和创造力。
（二）薪酬福利制度不完善，难以吸引人才
首先，武警基层军官的工作环境和工作压力都相对较大，他们需要承担较高的职责和风险，因此在薪酬福利方面应有对等的回报。然而，目前的薪酬福利制度并不能满足他们的需求，比如晋升慢、晋升空间小、薪资水平相对偏低等问题。其次，武警基层军官的工作性质特殊，在执行任务时存在很大的不确定性，需要经常加班和奔波，这也给他们的生活带来了很大的困扰。如果薪酬福利方面不能有所保障，那么难以吸引优秀的人才加入，甚至可能导致现有的军官人员流失。另外，随着社会和经济的发展，基层军官的职务任务和技能要求逐步提高，但薪酬福利方面的改善却没有跟上。这也导致了许多基层军官的工作积极性和职业意愿下降。
（三）考评监督机制不完善，抑制工作动力
首先，目前的考核机制存在着一些问题，比如考核指标单一、管理者主观性强、过分偏重形式等。这种考核机制使得基层军官无法充分展示自己的能力和才干，容易出现人云亦云的情况，失去了尝试新方法的勇气和动力。其次，考核结果与晋升机会之间的关联不够紧密，导致基层军官缺乏获得升职和提高地位的动力。有时甚至出现了有能力但没有关系或外部条件的军官被落选而难以得到应有的认可，这就会让他们对工作失去信心和热情。另外，缺乏有效的监督机制也使得一些基层军官产生了安于现状的想法，不愿意创新和改进工作方式，甚至出现了失职渎职的情况。这种情况下，武警基层军官就难以发挥其应有的作用和价值。
（四）培训晋升机制不完善，降低激励效果
首先，基层军官在工作中需要不断地学习和进步，提升自己的专业能力和管理水平。然而现有的培训机制存在一些问题，比如培训内容单一、培训周期较短、缺乏个性化和针对性等。由于缺少有效的培训机会和资源，使得很多基层军官难以获得足够的成长和提升空间，失去了前进的动力。
其次，晋升机制的不完善也导致基层军官缺乏激励。晋升需要的条件过于单一或者过于固化，缺少个性化的评估方式和公平公正的评价体系。这使得很多有能力的基层军官难以获得晋升机会，从而降低了他们在工作中的投入和积极性。
另外，表彰奖励制度的不健全也影响了基层军官的激励效果。表彰奖励的标准和程序不够明确和公开，容易受到人情和关系的干扰，也不够慷慨和及时。这使得基层军官对表彰奖励的期待和信心降低，影响了他们对工作的热情和认真度。
（五） 期望诱导因素有落差，抑制激励效果
一方面，基层军官的期望值往往高于实际得到的回报。他们在工作中付出了很多努力和汗水，但是获得的奖励和晋升机会相对较少，不符合他们的预期和期望。这样一来，基层军官就很可能失去工作热情和动力，影响到他们的投入和表现。另一方面，管理者对于基层军官的期望值也存在一定落差。他们期待基层军官能够胜任更高级别的职位和更复杂的任务，但是许多基层军官并没有得到足够的培训和支持，难以胜任这些要求。这也影响到管理者对于基层军官的激励措施，使得他们在表彰奖励和晋升方面采取了较为保守的态度，进一步减少了基层军官的期望值和激励效果。
五、完善武警基层军官激励机制的对策建议
（一）着眼情感需求，不断更新激励观念
首先，应该注重情感需求，加强与基层军官的沟通和联系，了解他们的困难和需求，并为他们提供关心和支持。例如，在组织活动时可以让基层军官参与策划和组织，增强他们的归属感和荣誉感。同时，应该逐步建立各种形式的互动平台，鼓励基层军官提出意见和建议，并积极采纳和落实。其次，需要不断更新激励观念，采取多元化的激励方式，以提高基层军官的工作积极性和创造性。例如，可以采用激励奖金、晋升晋级、增加培训学习机会等措施，激励他们不断学习和进步。另外，还可以通过组织比赛、评选优秀个人等方式，激励他们在岗位上不断创新和发挥个人特长。最后，还需要建立健全的考核机制，科学评估基层军官的综合素质和工作表现。对表现突出的军官及时给予表扬和奖励，对工作不力的军官要采取针对性措施，引导他们改进和提高。
（二）着眼物质需求，搭建合理的薪酬福利制度
当前，武警基层军官因薪酬待遇差距、职业发展缺乏等问题面临着员工流失、招募难度大等困境。针对这些问题，我建议着眼于物质需求，搭建合理的薪酬福利制度。
首先，应该根据地区经济条件和生活成本制定不同的薪酬标准，让基层军官能够真正获得公平有竞争力的报酬。其次，考虑在福利方面增加一些特殊补贴，例如在艰苦边远地区或执行危险任务的军官可享受更高级别的补贴，以满足他们的实际需求。同时，还可以提供与个人发展相关的培训机会和职业晋升通道，通过提供机会，激励基层军官增强自身的专业技能和能力，帮助他们在职业生涯上获得更好的发展前景。此外，也应设立绩效奖金等激励机制，以表彰和激励那些在完成任务中表现出色的军官。最后，建立一个良好的内部沟通机制，充分听取基层军官的意见和建议，通过不断改进激励机制，进一步提升其满意度和归属感，从而促进武警部队的稳定和发展。
（三）着眼目标需求，构建军事职业教育平台
首先，应该建立并完善基层军官的职业发展规划，帮助他们了解自己的发展方向和目标，并为之提供培训和学习机会。其次，要注重提升基层军官的军事素养和实战技能，通过专业课程的设置，使基层军官能够不断提高自己的战斗力和指挥能力。此外，通过培训和交流等方式提升基层军官职业道德素养和领导能力，使他们在工作中更具责任感和使命感。此外，将军事职业教育平台与绩效考核相结合，将培训与实践相结合，设立奖励机制以激励基层军官在学习和工作中的表现，增强他们的职业荣誉感和成就感。同时，建立一个良好的交流和分享机制，让基层军官能够相互学习、分享经验和成果，促进合作和创新。
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