摘要
21世纪将是知识与创新的时代，任何一家中小型企业的成长，都需要优秀员工的努力和付出。而人才是决定公司竞争能力的关键因素。由于劳动力供给与需求的不平衡以及激烈的市场竞争，致使大量的人员离开本单位，从而引发了大量的人员外流。由此可见，解决好人才流失问题，可以为中小企业的发展保驾护航。本论文以A公司为例，对其人才流失的现状进行了调查，探讨了结合该公司在人才管理理念、企业薪酬水平、企业文化、员工自身等方面进行探讨，最后得出该公司存在人才管理理念落后、企业薪酬水平较低、企业文化匮乏，最后笔者根据上述问题制定了切实可行的措施，这种措施对A公司人力资源的发展有一定的促进作用。
关键词：人才流失；问题；对策；A公司
Abstract
The 21st century will be an era of knowledge and innovation. The growth of any small and medium-sized enterprise requires the efforts and efforts of excellent employees. Talent is the key factor in determining the competitiveness of a company. Due to the imbalance of labor supply and demand and the fierce market competition, a large number of people leave the unit, resulting in a large number of people outflow. Thus, solving the problem of brain drain can escort the development of small and medium-sized enterprises. This paper in A company, for example, investigated the present situation of the brain drain, discusses the combination of the company in the talent management concept, enterprise salary level, corporate culture, employees, and concluded that the company has backward talent management concept, enterprise compensation level is low, the lack of corporate culture, the author according to the above problems, the feasible measures for the development of human resources.
Keywords: Brain drain; problem; countermeasures; Company A
第一章 引言
目前，我国的中小企业面临着人才的大量外流现象，而这一现象又与其自身的生存与发展密切相关。中小企业一方面要持续发展，必定向一个具有一定规模的、稳定的企业过渡；另一方面，在发展的进程中，也会因为多种原因而出现发展停滞，从其对公司发展的冲击来分析，其中最为重要的就是员工的流失问题，这很有可能会引起公司的经营出现停顿，乃至是公司的经营状况出现严重的下滑。所以，要实现公司的长期、稳步发展，就需要处理好公司内部的人员流失问题，保证公司内部人员的稳定性。文章从员工流失给公司带来的负面效应入手，进行了正向的研究与分析。在此基础上，提出了两个重要的因素：企业和个人。根据这两个主要原因，并根据我国的实际情况，探讨如何应对公司人员流失，进而探索公司招揽人才的战略。从员工流失的成因出发，并与我国当前公司产业发展的实际情况相联系，通过查阅有关的数据，可以得到员工的流失对公司产生的负面作用[1]。
第二章 概念界定
长久以来，人才流失问题都是限制我国企业发展的主要原因，而且，伴随着国家的高速发展和行业的不断提升，这种情况也变得越来越突出。人才的外溢问题，已成为制约企业发展的瓶颈。
2.1 人才流失的定义
所谓的“人才流失”，就是本来在公司内部工作的员工，由于自己或公司的因素而离职，导致原来工作岗位的空缺，对公司的生产经营活动产生不良的影响。按照其表现方式，一般可分为：显性和隐性两类。最直接的体现就是显性的人员流失是直观的。而隐形人才流失就不一样了，它是无法直接感知到的，一般情况下，它是一种在公司内部工作的员工，因为其本身价值难以实现，或是觉得薪资水平制度不合理等原因，对工作的热情会大幅度降低，从而造成了他们的能力没有得到有效的发挥，生产率也会下降，这对公司经营战略的实现和长期的发展不利[2]。
2.2 人才流失的类型
人才流失按类型大致可以分为两类：
2.2.1 显性流失和隐性流失
显性人才流失就是在公司工作过的人员，由于某些因素而离职。使得其站位职位出现空缺，而公司却找不到新的员工，从而影响了公司的正常的生产经营活动。隐性流失是由于公司本身的因素，比如管理不善，制度和制度方面存在缺陷，从而降低了公司的工作热情，或是由于其它的因素，造成了公司的工作能力在工作中持续地降低，从而对公司的正常运营活动造成了不利的后果。
2.2.2 主动流失和被动流失
最普遍的一种人员流失是一种主动极的流失，也就是，在这种流失中，员工占据着一个主动的位置，他们会选择与自己的公司解除劳动合同，然后从原来的工作岗位上离开，从而选择了自己的公司。被动的损失是指公司的主动性，公司与公司的员工在进行之中的员工的工资。解雇或解雇一些公司的员工[3]。
有多个因素导致了员工进行主动流失，其中包括对公司薪酬不满意、感觉缺乏发展前景、对工作环境不满意、不符合公司的管理标准和工作要求。而在这几个因素之中，最大的一个因素就是工资，这也是他们最关心的。此外，还有由于人员本身的原因而造成的流失，这些都为公司的人才管理提供了很多不可控的影响，也对公司的人才流失管理规范提出了一些要求。从某种意义上说，员工的消极流失对提高员工的综合质量起着积极的作用。虽然可以提高公司的效率，但是如果被辞退或者是被辞退，还要支付相应的赔偿金，这就会对公司的生产和运营造成很大的影响。
第三章 A公司人才流失现状
3.1 A公司简介
A公司，是一家以生产及加工行业为主业的专业公司，于二○○一年八月十五日正式设立，现拥有员工618名。主要从事普通混凝土和熟料的生产，建筑材料，生铁，煤炭的销售，石灰石的开采和销售。A公司从创立之日起，就一直秉承“以人为本，为客户服务”的宗旨。公司创建至今，取得了较好的长期发展，并取得了较好的整体效果和不断提高的市场占有率A公司人力资源基本情况如下表所示：
3.2 A公司人才流失现状
3.2.1 A公司人才流失情况介绍及数据分析
A公司在创立初期，其内部的人员流失比较小。但是，伴随着我国市场化进程的不断深入，企业间的激烈竞争，企业内部的人员外流现象日益突出，甚至对企业的正常运营造成了很大的冲击。为此，公司已经制定了一系列的措施来应对员工的流失，可是员工的流失还是没有被完全的控制住。通过对 A公司的现场调研发现，在2020年和2021年，A公司的年度人员流失分别是10名和11名，具体情况统计如下：
由以上两个图表可以看出，在 A公司的2021年，公司的整体离职率为5.8%，辞职的人数为12，较上年同期增长了2。据了解，公司人员流失的特征如下：
(1)从业时间越长，离职比例越高。通过对两年间的资料进行比较，可以看出，大多数的离职人员工作时间都不超过三年，而且工作时间较长，离职率也较高。
(2)企业的骨干力量出现了较大的流失。在员工中，有超过80%的员工是处于关键位置的技术人才，这些技术人才的损失给公司的生产和运营造成了极大的冲击。
(3)员工离开公司的理由既涉及员工本人，也涉及公司。而这当中，最重要的因素就是员工自己，同时也与公司息息相关[4]。
3.2.2 A公司人才流失特征
A公司的职业技术人才流失情况十分严峻，其离职比例甚至超过了80%。此外，一些骨干和经理也离开了公司。另外，长期在公司工作和公司发展密切相关的年长者也经常离开公司。更重要的是，很多人在离开公司之后，都会选择去别的公司工作。而且，这些被淘汰的员工中，大部分都是有着工作经历和重要技术的人，拥有业内优良的经营理念和领先的制造技术。
第四章 A公司人才流失的原因分析
A公司存在着较为严峻的人力资源管理问题，这一问题的产生是由多种因素造成的。本文采用了个案研究和问卷调查的方式，力图对造成这种状况的因素进行综合分析，并得到相应的结果。
在与A公司的人事部门有关领导进行了一次高效的谈判后，再根据公司的员工的现实情况，确定了员工对公司的满意度以及对公司发展提出的有关的意见，并通过问卷的方式展开。在此基础上，对其进行了前期的调查，并在听取了其人力资源管理人员的建议后，进行了详细的调查。在此次调研中，一共发出了50张调查表格，对收集到的调查表格，A公司的 HR工作人员与 A公司的 HR工作人员展开了认真、仔细的分析，并对其进行了分类，并进行了统计，因此它的评价标准具有比较高的客观和针对性。员工工作满意度的调查问卷录表1。
表1 员工工作满意度的调查问卷
| 项目 评价 | 薪酬满意度 | 职业发展规划满意度 | 企业管理方式认同度 | 企业文化感受度 | 工作环境满意度 | 工作胜任度 |
| 20—15 | ||||||
| 15—10 | ||||||
| 10—5 | ||||||
| 5—0 | ||||||
| 改进意见 | ||||||
此次调查总共发出了200份调查问卷，回收到的调查问卷是192份。经过筛选后发现其中有效的问卷有186份，且调查过程客观公正。在调查问卷中，员工满意度的统计分析结果如下表所示。
从上面的表格中我们可以看到，员工对企业的满意度呈现两个极端。(1)在这些因素中，员工对工作的满意与信任得到了更高的认同。但对薪酬、职业发展规划、企业管理风格、企业文化等方面的认可程度都比较差。(2)公司的员工工资满意程度，得分最高15，得分最低1，得分也只有9，连总分数的二分之一都没有，这意味着公司的员工对公司的工资满意程度一般都很差，要求公司提升工资标准。(3)工作人员对事业计划的不满足感，将会对其工作效能及工作才能造成不利的后果。所以， A公司有必要对其员工的职业发展给予足够的关注，制订出一套切合实际的工作计划，并加以实施。(4)员工对公司经营风格的认可程度也不高。要确立“以人为中心”的经营观念，确立“人才观”；(5)对员工的文化认同程度不高，应主动营造一种良好的、和谐的员工文化环境。加强对企业的认同与责任心。加强公司内部的协调稳定，更好地促进公司的长期发展和企业的战略目标的实现[5]。
4.1 人才管理观念落后
在A公司发展的过程中，人力资源部没有充分的关注对人员的培养和职业生涯规划，不能为公司提供各部门所需的专业人员。许多企业的员工所做的工作与他们的工作不相适应。
人力资源部未能随着公司业务的调整和市场的发展，主动发掘出员工的能力，对人才的培训只是为了满足当前的岗位需要，而不是对公司长远的发展和人才的继续进步来进行。在现代公司里，从事公司人事工作的人员必须具备一定的专门知识。A公司的 HR人员大多没有经过专门的训练，都是从其他地方被暂时调到这里来的，他们没有足够的知识和管理的经验，所以他们不能高效地进行 HR的工作，他们所采用的方法也不能满足公司的发展需求，也不能满足他们的需求，这就导致了许多人选择了离职。
4.2 企业薪酬水平偏低
在对公司的工作热情以及对公司的认同程度进行评价的过程中，员工的工资水平是决定其工作热情以及对公司的认同程度的一个关键因素。当员工感到自己所获得的劳动报酬和自己为公司所创造的价值之间存在着不匹配的关系时，他们很可能会对公司的行为感到愤怒，并且会对受到压制感到不满。这会让员工感觉到工资不够高，有想要换工作的冲动。A公司在整个行业中的工资都很少，特别是在技术人员中，他们的工资相对于同类公司来说，要高很多，但是他们的工资相对于同类公司来说，他们的工资相对于同类公司来说很少，所以他们很可能会出现一种不公平的感觉。
目前A公司的员工的薪酬以底薪和红利为主，在底薪之中，也不能很好地分配工作量。同一工作类型的员工面对的工作量是不一样的，但是由于工作量的增大，他们的底薪却没有相应的提高，这会使员工的动力受到极大的影响。而且，企业的奖励一般都是针对高管的，而底层的技术人员，企业的奖励却很少。
4.3 缺乏员工职业生涯发展规划
A公司在开展人员的招募过程中，出现了一系列的问题，比如对所招募的人员的工作要求不清楚，对所挑选出来的人员没有按照他们的知识、专业、特长进行科学的划分。使得员工很难在自己的工作中得到很好的调适，从而降低了工作的有效性。A公司缺乏与之对应的职业生涯计划，这就给了他们一个负面的信息，让他们感觉到了公司对他们的不重视，没有给他们足够的发展空间，从而使他们的工作积极性下降，工作效率下降，有的人还会选择去别的公司工作。马斯洛的需求层级学说认为，个体的发展需求应该被更高层级的需求所解决，例如，个体的自我实现需求、个体的价值感等，而非单纯的物质需求。在这种情况下，要充分发挥员工的主观能动性，使其对公司的认同更加强烈。通过这些训练，员工们可以更加清晰地认识到他们所做的工作，以及他们未来的发展方向，大部分员工都想走上管理职位，以便得到更好的发展。A公司对于员工的训练，仅仅局限于入职的训练，还有“传帮带”的情况[6]。
第五章 A公司防范人才流失的对策
如何处理好人力资源管理中的“人力资源管理”问题，对于公司的正常运作和长期发展有着十分重大的影响。实施人本管理，进一步提高员工的工资待遇，制订科学的员工职业生涯计划，建立良好的公司文化，降低员工的流失，推动公司的发展。
5.1 推行人本管理
企业HR必须重视企业怎样才能留住和留住好的人才，以及发掘他们在工作中的潜能。为了达到这一目的，企业应当擅长使用情绪管理、训练管理和参加管理的以人为本的管理经验[7]。
5.1.1 情感管理
在对其进行物质奖励的同时，还应当加大对其的关怀和协助力度，当其遇到生活的问题时，应当给予其一些物资，以满足其需要。A企业在对企业员工的情绪进行有效的控制方面，采用了各种方法。第一，对杰出的员工进行公共的宣传和报导，提高员工的自豪度。而物质上的激励则是以奖金、补贴等形式来体现，在激励的程序上要保证公平性。第二， A公司主要从事建筑材料的制造和销售，当其员工自己动手改造或者自己盖房子时，其员工从该公司采购建筑材料时，其员工可以享有比市面上更低得多的待遇。针对有家庭问题的员工，公司要经常进行一些“献爱心”的行动，并对这些问题进行一定程度的物质援助，为公司员工的孩子上学治病，并为他们的孩子们的生活和学习，以及为他们的孩子们的生活和学习，以及为他们的孩子们的生活和学习，都提供相应的服务[8]。
5.1.2 培训管理
培训的经营是一个公司维持其较高的进取心，具有较强的生命力和生命力的重要途径，而这也是公司维持其在市场上的竞争优势的重要因素。加强对员工的教育，有助于员工的业务能力、整体质量、工作效益的提升。同时，要主动向其他企业进行有目的的借鉴，利用本产业的先进科学技术，将落后的技术进行淘汰，使整个公司变成一个有效的学习型公司[9]。
5.1.3 参与管理
让他们尽量多地在工作过程中，让他们更多地参加公司的运营和管理，从而提高他们的英雄意识和对公司的归属感。在公司生产经营的时候，要扩大员工参与公司管理工作的途径，让他们可以提出自己对公司发展各个方面的意见，让他们感觉到公司对自己的信赖，从而提高他们对公司的认同度，也可以切实强化他们的个人利益与公司发展之间的紧密联系，从而让他们产生一种强大的责任心。另外，让员工参加公司的生产经营，为公司的发展献计献策，如果他们的意见可以被公司主动采纳，这样他们就会受到很大的鼓舞。这是达到一个机构的目的的一个关键保障。A公司要走出当前的“人才外流”局面，只有让更多的人参加到公司的经营和政策制定过程中去，并主动听取他们的建议，对提出建议的人进行物质上的激励，让他们对公司未来的发展趋势、发展目标有更深入的了解，让他们在工作中融入到公司的大家庭里去。
5.2 提高员工薪酬水平
5.2.1 提高薪酬吸引力
公司始终以持续提升工资标准，以达到招揽和保留、保留人才的目的。与员工业绩保持一致，员工工资水平的相对公平也是薪资变迁中的一个关键目标。用一种合理的方法来设计一个公正的恢复体制，让各种岗位的价值业绩都可以充分发挥出来，从而给公司带来一个长久而可靠的发展基础。这就可以确保公司可以吸引到更多的优秀的人才，从而让公司的工作积极性得以充分地调动起来，从而提升公司的工作效率，从而可以更好地实现公司发展目标[10]。
5.2.2 保障员工收入稳定增长
长期、稳固的员工工资是公司长期发展的主要保障。一个公司的工资水平的合理性，在很大程度上取决于其员工对公司工资的满意度。只有在薪资水平符合相应的要求，并且拥有比较高的员工满意程度，他们对公司的认同程度，更加卖力地为公司工作，持续提升自己的工作效能，为公司带来更大的效益。员工觉得自己的工资跟他们所做的工作是一致的，而且比起同行中的其它公司，他们的工资是比较合理甚至是高的，所以员工们就会变得更努力，更卖力地工作。相反，假如员工对薪资水平的满意度较低，员工的工作热情和工作效率就会随之降低，公司的收益也会随之减少。长久以来，公司就会产生人员流失，从而进入一种负向的循环[11]。
5.2.3 员工享受企业发展红利
一个公司的成长不能仅仅局限于它自己的力量，更要让它的所有人都能享受到它的价值。公司发展所带来的红利，员工的收入提高，以及他们的生活水平的提高，都可以确保公司一直保持着蓬勃的生机和凝聚力，从而为公司的长期发展提供保障[12]。
5.3 完善员工职业生涯发展规划
在公司中，为员工提供一个良好的职业发展空间，有助于提升他们对公司的信任与归属，达到公司与人才共赢的目的。公司应该将员工个人的特长和专业知识背景，还有员工的发展欲望，与公司的生产经营状况和长远目标发展紧密地联系起来，为员工制订出一个科学、切实、有效的职业生涯规划，并对员工展开认真的教育，提高员工实现职业生涯规划蓝图的能力，推动每一位员工的成长进步13]。
5.3.1 个人评估
公司根据公司的具体状况，对其个人的发展目的、知识专业能力、工作业务水平以及思想品德素质等方面进行了全面的评价。评价结果并不能反映出员工的真实工作水平，亦不能仅以此为依据来制定员工的职业生涯计划。
5.3.2 职业生涯机会评估
当一个公司为其员工进行职业发展计划时，必须对外部的条件以及公司内部的发展状况进行全面的研究。员工的职业生涯的制订应该与社会发展的需要、公司的经营现状和长远发展目标、员工的工作专长与工作能力紧密地联系起来，从而理性地制定[14]。
5.3.3 目标设定
在确定事业的过程中，要根据员工的个性，能力，兴趣爱好，以及专业的背景来确定。通过对员工制定的工作计划和企业发展计划的考核，确保员工的工作计划能够落实。为每位员工创造一个有利于他们发展的环境。员工应该根据公司的经营战略，经营目标以及公司的目标，来选择与自己和公司的发展相适应的事业目标。
5.3.4 行动计划
公司为其员工制订了必要的方案以达到他们的目的，在员工达到自己的目的的同时，公司要为他们的工作人员向他们提供达到自己的目的所需要的费用、各种物资资料以及实际的指引，并适时地对他们的职业生涯规划进行评价和修改[15]。
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