摘要
企业的发展靠人才，留住员工，留住人才，让企业能够拥有一支值得依赖的员工队伍，才能让企业具备可持续发展的基础。通过增强员工的企业忠诚度，留住有用的人，才能让企业拥有蓬勃发展的动力，才能把企业做强做大，这些对于中小民营企业显得尤为重要。只有留住人才，才能本来就处于相对弱势的民营企业在激励的市场竞争中存活下来。这次研究以作者工作公司为例（以下简称Y公司），通过问卷调查收集数据，对公司员工忠诚度进行调查，寻找造成目前忠诚度低下的原因，最后提出Y公司提升员工忠诚度的四个建议，希望能够为类似民营企业提供一些建议和参考。
关键词：民营企业，员工忠诚度，激励
ABSTRACT
The development of an enterprise depends on talents, retaining employees and retaining talents, so that the enterprise can have a reliable workforce, so that the enterprise can have the foundation for sustainable development. Only by enhancing the corporate loyalty of employees and retaining useful people can the enterprise have the impetus for vigorous development and make the enterprise stronger and bigger. These are particularly important for small and medium-sized private enterprises. Only by retaining talents can private enterprises, which are already relatively weak, survive the incentivized market competition. This research takes the author’s company as an example (hereinafter referred to as company A), collects data through questionnaire survey, investigates the loyalty of the company’s employees, finds the reasons for the current low loyalty, and finally proposes four ways for company A to improve employee loyalty Suggestions, hoping to provide some suggestions and references for similar private enterprises.
Keywords: private enterprises, employee loyalty, motivatio
第一章 绪论
1.1 选题意义
科技是第一生产力，人才是科技之本，民营企业要想在激烈的市场经济下存活下去，管理者逐步意识到了人才的重要性，开始注重培养人才和留住人才。要想留住人才，员工忠诚度的提升是非常重要的，企业只有拥有众多高忠诚度的员工，才能增强团队的凝聚力，拥有更强的竞争力才能在市场中才能站稳脚跟。同时，一个企业稳定了员工，降低员工的流动性，也可以降低企业运营中人力资源的开支成本。
Y公司是一家民营农业科技企业，长期以来民营企业普遍存在员工流动性较高的现象，人才流失已然成为公司维持高速发展的主要瓶颈。如何提高他们员工的忠诚度是当前民营企业管理者急需解决的现实问题。Y公司一直也存在员工流动性高的问题，由于社会和员工对民营企业未来的不可预见性，往往在工作时士气低下，工作的积极性也不高，低效率影响了公司的发展，所以这次想通过对Y公司员工现状进行调研，分析公司员工忠诚度不高的原因，此次研究的意义在于：
理论意义：长期以来国内外专家都对民营企业员工忠诚度问题进行了研究，在他们的理论基础上，我选择了我工作的单位Y公司在员工忠诚度方面的问题进行探究，为提升该公司员工忠诚度提出一些建议，期望能够对类似民营企业建设员工队伍一些理论参考。
现实意义：Y公司目前在员工忠诚度方面确实也存在一些问题，导致了员工流动性高的实际问题，通过对公司员工工作现状的调研，旨在发现公司当前在员工忠诚度方面存在的问题，分析调查数据，帮助公司领导层了解员工现状，对存在的问题进行及时处理，提高企业运营效率，降低员工离职率，为公司降低人力资源管理成本，也是有着积极现实意义的。
1.2 文献综述
现代企业无论是发展还是变革，都离不开员工的忠诚，随着社会环境的变化，员工会根据自身发展的需求，不断寻找合适自己的职位、职业等，导致人才流动已成为一个普遍现象。这就形成了企业对忠诚员工的渴求。而现阶段企业最不缺乏的就是资金和物力，而是面临更多的人才缺乏。要保持动态发展中企业作为一个经济组织，员工和企业之间的文本合同，劳动者和企业的关系是不稳定的保证。那么对于企业来说，培养和提高员工忠诚度是企业稳定发展的基础，是增强凝聚力、竞争力的源泉，是提高效率产生效益的主力军。
最早研究忠诚概念的是没过哈佛的教授“乔西亚·罗伊斯”，在他的著作《忠的哲学》中认为忠诚不分优劣，只看原则，基于这个理念将忠诚分为了个体忠诚、团体忠诚和全身心风险忠诚。国内学者也对员工忠诚度做了一些研究。胡芳（2008）诚度，是双面的，不仅是员工对企业的忠诚，也是企业领导层要遵守的规则，双方的相互意思才能实现两者间的价值最大化。唐云（2013）指出和国企不同，我国民营企业员工的忠诚度普遍较低，有认知上的偏见，但主要问题还是出在企业方。吴文妍（2013）对于民营企业的运营员工的忠诚度显得尤为重要，很多因素会影响员工的忠诚度，要多方面分析造成员工忠诚度低的原因。周奇、马香（2013）导致员工忠诚度低的原因是企业片面追求效益，忽略员工对企业可持续发展的重要性，在管理上不规范，忽略人才培养的延续性。
综上所述，我们可以将员工对企业的忠诚理解为员工对公司做出贡献的价值，是员工在企业生产中精神依赖。对于员工和企业双方忠诚是一个互相作用的过程，员工忠诚企业，而企业也要对员工负责，两者是相互依存不可分割的统一体。本文以工作单位Y公司为研究对象，对该企业员工目前忠诚度的现状进行调查并分析其中的问题和原因，找出影响Y公司员工忠诚度的因素，并给出提升企业员工忠诚度的建议。
1.3 研究方法
第一，文献研究法，在开始文章写作前查阅文献，学习员工忠诚度的文章，为后期的研究打好扎实的理论基础；
第二，为了能够获取Y公司员工忠诚度现状，设计了问卷调查表进行调研，获取文章分析所需要的基础数据。根据理论基础，对获取的数据进行分析、归纳和总结，得出结论。
第二章 Y公司员工忠诚度存在的问题
2.1 Y公司员工忠诚度调查设计
Y公司是一家民营企业，经营项目主要服务与农业生产。公司有研发和生产销售等多个部门组成，目前员工数达 到500人左右。此次调查对象是各部门的一线基层员工，共计发放300份问卷，除去无效问卷，最终整理后的有效问 卷共计240份。问卷调查设置很低、较低、一般、较高、很高五个选项用于后期忠诚度的评价，问卷表详见附录。
针对自变量之间的关联关系，本文对每一个影响因素变量实施了相关性分析。相关性分析虽可以得出两种类型的现状在改变的方向和大小上具有的关联关系，但却不可以得出这两种类型类现象间的因与果。本研究运用Pearson相关分析法，来分析每一个因素和员工忠诚度间的关联。假设采用Pearson相关系数r代表相关性。结合Pearson相关系数r绝对值，确定变量间相关性。加入0<<0.3，变量间关系很微小；0.3<
<0.5，变量间相关性较低；0.5<
<0.8，变量间有比较明显的相关性；0.8<
<l，变量间有比较高程度的关联关系。本课题把分析得出的公共因子实施相关性分析，一方面是为分析各变量间的关联程度，另一方面是为之后的分析做准备工作。各公共因子之间的关系矩阵如表2-1。
表2-1 相关性分析结果
| A | B | C | D | E | ||
| A | Pearson相关性 | 1 | -.143** | -.126** | -121** | -.151** |
| 显著性（双侧） | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| 平方与叉积的和 | 349.714 | -201.333 | -293.762 | -311.857 | -280.571 | |
| 协方差 | 2.798 | -1.611 | -2.35 | -2.495 | -2.245 | |
| N | 240 | 240 | 240 | 240 | 240 | |
| B | Pearson相关性 | -.143** | 1 | .162** | 078** | .506** |
| 显著性（双侧） | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| 平方与叉积的和 | -201.333 | 143.111 | 157.778 | 179.667 | 164 | |
| 协方差 | -1.611 | 1.145 | 1.262 | 1.437 | 1.312 | |
| N | 240 | 240 | 240 | 240 | 240 | |
| C | Pearson相关性 | -.126** | .162** | 1 | .176** | -.017** |
| 显著性（双侧） | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| 平方与叉积的和 | -293.762 | 157.778 | 292.802 | 289.381 | 261.143 | |
| 协方差 | -2.35 | 1.262 | 2.342 | 2.315 | 2.089 | |
| N | 240 | 240 | 240 | 240 | 240 |
续表2-1 相关性分析结果
| A | B | C | D | E | ||
| D | Pearson相关性 | -.121** | .078** | 176** | 1 | 0.862** |
| 显著性（双侧） | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| 平方与叉积的和 | -311.857 | 179.667 | 289.381 | 387.429 | 317.286 | |
| 协方差 | -2.495 | 1.437 | 2.315 | 3.099 | 2.538 | |
| N | 240 | 240 | 240 | 240 | 240 |
注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关
从最终的结果不难得出结论，这几个变量和员工忠诚度在0.01水平上明显具有关联关系，另外这几个变量中Pearson系数为非负数的仅仅有B和D，那也就是说这几个变量仅仅变量B和D，与员工忠诚度表现出正相关。变量A （劳动投入）和员工忠诚度的相关性值是-0.151，变量B（劳动产出）和员工忠诚度的相关数值是0.506，变量C（内部环境）和员工忠诚度相关性的数值是-0.017，变量D（个人薪金）和员工忠诚度的相关数值是0.862，表明每一个变量都有较小相关性以上的关联关系。从各个系数的正负情况来看，研究结果验证了提出的研究假设。
通过以上对调查问卷实测数据的对应分析，针对本文的研究假设作出以下几方面的归纳总结，具体如表2-2所示：
表2-2 本文研究假设验证情况
| 相关假设及具体内容 | 总结结果 |
| A：劳动投入因素对员工的忠诚度带来负向的影响作用 | 成立 |
| B：劳动产出因素对员工的忠诚度带来正向的影响作用 | 成立 |
| C：内部环境因素对员工的忠诚度带来负向的影响作用 | 成立 |
| D：个人薪金因素对员工的忠诚度带来正向的影响作用 | 成立 |
通过表中数据我们可以得出如下结论：
1、劳动投入和内部环境与员工忠诚度存在微弱的负向影响作用；
2、劳动产出和个人薪金与员工忠诚度存在显著的正向影响作用；
从投资的角度分析，Y公司目前员工的忠诚度低出现的原因是个人投入高，由于Y公司属于农业科技公司，员工的文化水平相对较高，均有大专以上学历，而且拥有一定的专业技能，行业经验也比较丰富。由于Y公司的企业性质使得所有员工工作时间较长，造成长期心理上的疲劳。根据问卷调查可知，Y公司的很多员工每天工作时长达10个小时，他们认为投入到工作和通过工作获得的回报之间是存在较大差异的。认为获得的工资和奖金回报没有达到预期，会影响对公司的认可度和忠诚度。调查发现，Y公司员工普遍认为自己拥有较高学历和专业技能，胜任工作的前期投入较大，几年的工作也积累了足够的工作经验。企业的生产经营状态一直向好，对人才有着大量的需求，但是业绩的向好并没有给员工带来任何好处，各种工资和福利都没有得到相应的提升，表现出对行业和企业的失望，岗位晋升也没有随着专业能力和行业经验同步，但是由于Y公司的岗位设置，有机会提升的人少而又少，女性尤为明显。所以当前基层员工对工作的满意度整体不高，对行业和企业的忠诚度也随之降低。
中小民营企业是国民经济的重要组成部分，为市场提供了大量就业机会。Y公司员工对工作环境目前的因素维度高于其它维度的均值，对公司员工忠诚度的贡献值达到了约60%，说明员工对现有的公司工作环境还是满意的，也反映公司在硬件投入上是投入成本了，对改善企业文化也做了一些考虑，意识到企业运营中工作环境和人际关系的重要性，让员工感到满意。
Y公司现行薪金水平的评定维度对其它指标较低，说明目前企业的薪金待遇没有让员工满意，而且薪资执行标准也不太合理。其中企业的管理层要远高于普通一线员工，要想收入高就需要加班导致平均日工作实际时长超过10小时，长此以往造成了员工的倦怠情绪。而Y公司则认为目前执行的薪资标准并不低于行业的平均水平，如果太多会影响园区的行业标准，但是员工的忠诚度确实会受到行业经验，工作时长和薪金标准等因素的影响。
总体结论来看，将调查结果代入前面的公式代入，平均值只有0.39，y的最高值为l。可见，企业整体员工的整体忠诚度比较低。
2.2 员工忠诚度存在的问题
园区内之间的竞争日趋激烈，Y公司的管理层意识到对人力资源合理管理的重要性，有意愿提高他们的工作热情和积极性，通过一些形式提高工资和奖金，节假日发放一些福利，对于老员工也进行了有限的股权激励。但是问卷调查的数据证明并没有取得想要的效果，问题依旧多多。他们的工作热情不高，没有主动性，这些问题似乎在民企是一种普遍情况，结果就是造成员工的忠诚度底下。
2.2.1 员工忠诚度低，流动性较高
改革开放前吃大锅饭，工人已经习惯了终身制工作，一个单位甚至一个岗位就可以干一辈子。随着现在工作节奏加快了，流动性也不断加大，不仅大学刚毕业的年轻人，中年人也会更换工作，找一个适合的单位和岗位。所以忠诚度的概念也越来越淡漠。环境不适应，专业不对口，老板太苛刻等都成为重新择业的理由，一些能力高的或者拥有特殊技能的人更是香饽饽都各大猎头公司所关注。
企业保持适当的流动可以给企业不停注入新鲜的血液，甚至是维持公司正常运行所必须，这样可以给企业带来不同思想的碰撞和活力。但是2018年-2020年，Y公司的人员流动率已经达到了16%，几乎超过正常界限的一倍。作为民营企业如果超过这个界限，说明企业在管理等方面存在着很大的问题需要解决。
2.2.2 缺乏合理有效的培训和晋升机制
Y公司属于农业科技企业，对员工的素质要求较高，在学历等方面都有一定的标准。新进的员工工作能力都比较强，对公司和自己的未来存有期望，也能够给公司创造价值。但是公司的管理赶不上人员素质的要求，譬如不能给予合理的职业道理规划，不能给予合理的晋升渠道，没有提供定期的专业培训来满足他们学习新知识的渴望。时间一长，员工们无法实现自我，对当时进入公司的目标感到迷茫，由于无法达到自我实现的目标，他们就会重新选择，寻找他们认为更适合发展的平台，跳槽也就不可避免了。
2.2.3 企业文化建设不强
企业文化是被广大企业员工认同的，引导企业正确前行而树立的发展目标，并达到共识的一种价值标准。企业文化体现了企业的价值观，是企业发展和壮大的软实力表现，对凝聚员工起着及其重要的作用。调查得知，Y公司的员工对现行公司的企业文化不甚了解，所以也并认同其价值观，由于员工没有在企业进行规划，所以对企业的未来没有投入太多的希望和情感，也就没有依赖和归属感。所以员工的离职率一直高居不下，这都是忠诚度底下的表现。所以Y公司在未来的经营中要重视企业文化的建设，通过宣传来引导和凝聚员工的思想感情，提高他们的忠诚度。
2.2.4 没有员工职业发展规划
属于科技公司的A企业拥有一定数量的知识型员工，在对他们进行职业规划时，要合理安排一些专业培训。让他们能够明确企业和自身发展的方向。认可从事工作的行业和企业，看好自己未来的职业生涯，激发工作的热情，提高忠诚度。目前Y公司没有专门的部门和人对他们给予指导和帮助，这就让这些高学历高能力的员工感动困惑，没有归属感。时间长了对公司的感情也淡薄了，忠诚度也随之下降。很多员工在工作时是有机会接触到公司上下游的同类企业，员工要想提升自我就会选择更好的平台，如果他们感觉现有能力不能和现有岗位相匹配，或者现在的公司不能提供和专业能力对口的岗位，他们都会选择离开。如果能够提供足够的培训机会，通过培训来让他们能够适应现有岗位，通过培训让员工重新规划职业生涯就可以缓解以上的矛盾。目前Y公司的员工并没有得到定期的培训机会，员工们认为在公司自我提高的机遇很少，会对自己的未来发展不利，这些都在逐渐影响到他们的忠诚度。
第三章 Y公司员工忠诚度存在问题的原因
因激励措施不当造成员工忠诚度不高的原因如下：
3.1 工资结构不合理，薪金报酬低
Y公司在调查中发现员工对个人薪水水平的评定维度较低，表明员工对现有工资待遇并不满意，其中工资和奖金的评定方式也不满意。Y公司主要从事农业科技研发，投资大时效长，所以目前的工资水平在同行业处于中下游。部分生产和市场部门的新晋员工的收入仅够满足基本生活的需求，顺利完成试用愿意留用的比例较低，增加了招聘成本，对团队情绪也带来一定负面影响，不利于提高工作效率。民营企业权力高度集中，为追求利润都会考虑如何降低人力成本，导致Y公司在制定员工工资标准时薪金水准偏低行业平均值。在进行工资层级评定标准制定时随意，缺乏前瞻性，岗位工资设置出现高能低配现象。工资调整没有条款依据和原则，主要看感觉。基本工资比例高，绩效工资比例少，不利于调动员工的积极性，最终导致了负面情绪的恶性循环，危害忠诚度的培养。
3.2 激励方式太单一，缺少精神激励
除了问卷调查通过访谈获知，Y公司在员工激励方式的选择时主要偏向于物质奖励的形式，此类方式确实满足了大多数员工的需求，但是单一方式的激励会忽略那些对公司保有期望员工的需求，他们更需要的是除了物质外的精神需求，而往往这些将物质需求放在其次的员工是真正希望公司能够做强做大的群体，因为马斯洛的需求原理他们追求的层次更高，对公司的忠诚度更高，所以更不能忽视他们的需求。对于个体而言激励方式的选择显得尤为重要，如果选择不当就会适得其反，挫伤员工的积极性和忠诚度。优秀的员工需要公司和他们能够多一些心灵之间的沟通，思想之间的碰撞。所以公司的管理者要获知每个员工的不同需求，制定个性化的激励政策，关心每个人的需求，不能以偏概全用一部分员工的需求为制定标准的原则，要做到因人而异。过于单一的激励形式也不利于工作热情的调动。Y公司主要是以通过加薪、奖金和物质福利的形式进行激励。单一的物质激励可能和预期的效果不一致，不具有长期性，产生的正情绪可能短时即逝，而且如果分配不均还会造成负面情绪，影响团队的整体氛围，对企业发展不利，所以公司的管理层要多关注员工精神层面的需求，以达到提高绩效效果的目的。
3.3 激励机制建设模式化，缺乏针对性
Y公司在制定激励措施时参照了一些同行企业，最终实施时几乎没有差别。一个企业要能够在同行内更具吸引力，需要在管理和激励措施等方面相区别，有了差异才有可能脱颖而出，吸引更多的人才。每个企业和员工都是独特的个体，拿来主义的激励机制未必适合企业和员工，因为每个企业和员工由于受到环境等诸多因素的不同期望值和积极性都不同，只有经过调查研究才能获知他们的诉求。最直接的绩效方式就是和员工的奖金挂钩，如果不能反映员工实际对企业做出的贡献，造成员工利益的损失会直接降低员工的忠诚度。要真正做到了解员工，了解员工的需求，激励才有实际意义。所以，Y公司高层要调查员工之间的差异，获知他们的需求，采用不同的激励方式，才能制定出有依据的激励措施，做到事半功倍。
3.4 企业文化建设意识薄弱
近几年受国外先进企业管理文化影响，各公司都在仿效别人建立新型管理模式，盲目跟风不切实际的发展，缺少符合自身发展的文化承载。Y公司也在过去的几年学习尝试各种管理模式，和园区同类公司竞争，追求发展高新科技，让企业文化的建设无可适从。建立企业文化应该是一个长远发展的规划，是企业长久发展的内驱力，一个企业要在行业内立足，需要搞好符合发展的文化建设，让全体成员以之为目标，加强企业各部门和各成员的凝聚力。同时，企业文化要让企业荣辱兴衰要和个人利益相关联，让员工意识到企业是大家的，充分发挥每个人的主人翁意识，融入到企业荣誉感和使命感中去，为企业服务。
3.5 制度保障机制不够完善
民营企业普遍在对员工的权益保障建设机制方面不够完善，Y公司作为其中的一员也存在着同样的困扰，具体有以下三个方面的表现。首先，Y公司规章制度建设不完善，不能体现《劳动法》中的基本对员工的保障，对于员工在权益保障方面提出了一些要求，但是在实际操作时困难重重，实施缺少监督，效果不明显；其次，Y公司没有真正做到重视员工权益的保障，没有建立完善的条款保障员工的权益，原有的条款也执行不力，形同虚设。Y公司根据园区要求成立了工会，但是民营企业都是企业管理者说了算，工会是没有话语权的，基本也就是组织旅游和发放福利，对公司管理基本没有建议权和决定权，也无法维护员工的合法利益；最后，Y公司员工的忠诚度也和自身对权益的认识有一定的联系，公司管理层也意识到员工对忠诚度的认识还不高，没有太多的维护自身权利的意识，也就没有太多的意愿去提高他们的意识，这也符合“马太效应”的原则。
所以，Y公司要想提高员工的忠诚度，需要从全体企业员工的利益出发，建立健全保障机制维护员工的合法利益，让他们愿意在公司踏实工作，做强做大，增强企业的凝聚力，最终提高企业在园区同行的竞争力和活力。
第四章 提升Y公司员工忠诚度的建议
Y公司在最近几年一直在高速发展，根据以上调查研究证实了公司确实存在员工忠诚度不高的问题，要想尽可能提高Y公司员工的忠诚度，做到人适其事，并在制度上建立一套行之有效的规章制度，用科学合理的激励制度来管理民营企业的运行是非常有必要的。通过建立健全有效的激励制度，可以增强企业的凝聚力，提高员工的忠诚度，让企业在市场经济下更具竞争力。我给Y公司提出了一下四点建议：
4.1 调整激励方式
将单一的激励方式多样化，企业可以综合利用多种激励方式来提高员工的忠诚度，这样可以增加激励的效果。
4.1.1 尊重员工个性特征
员工是独立的个体，在进行员工激励时需要根据员工特点选择他们能够接受的激励方式，如果方式选择不当，不但会让激励效果降低，还会影响整个团队的凝聚力，造成团队内人际关系的动荡。所以在选择时要结合团队的实际，选择能够增强团队内在动力的方式，实现企业的可持续发展。
4.1.2物质激励要和精神激励共进
员工激励要物质和精神并举，这样才能更大发挥激励的效果。对于民营企业，员工通常归属感较低，公司的主要激励行为相对较为简单，主要以物质为主，提高个人薪金是最简单的激励方式。目前Y公司主要采用报酬、福利以及年终红包的方式给予员工以奖励，销售部门还使用了奖金和奖金相关联的模式，实施奖惩。建议Y公司的管理者能够意识到在企业运营中精神激励也是非常重要的，如果能够有效的和物质激励相结合，公司高层能够更多关心员工的生活，在员工工作和生活遇到困惑时，能够足够的渠道实现和员工的沟通，做到真正了解大家的内在需求，实现企业和员工的共赢。
4.2 加强企业文化建设
企业文化是一个公司特有的价值观和文化形象，是企业在日常经营时整体的特有表现。企业文化是企业得以存在的灵魂，是企业长期发展后逐步沉淀下的精神。这种文化长久固定，不随外界的影响而轻易改变。而且这种文化如果能够让消费者或者合作者接受，对提升其品牌在市场中的竞争力是非常有利的。所以说企业文化是企业最具竞争力的核心价值，是对抗竞争对手的最有效力量。Y公司要意识到，要建立公司的自由企业文化是一个长期且系统的工程，要得到公司全体成员的认可，要发动全体成员参与其中。Y公司的管理者要认识到建设公司企业文化的重要性，不是简单口头上的宣讲，要脚踏实地步步落实。在建立企业文化时要考虑公司现行制度，让员工能够接受的企业文化要和现行制度相结合，让企业文化能够促进公司的生产活动，在业绩上体现它的生命力。对于Y公司需要做到以下几点：
首先，企业的文化建设如果加入精神激励，既可以完善精神激励的体系，让激励制度更加完善，这本来就是一种良好的企业文化。其次，不同需求的员工需要相应的精神激励的方式来满足他们的心理需求，积极了解员工需求，构建一个拥有多梯度的员工激励的企业文化。最后，企业文化的构建要做到尊重员工。每个人都是独立的个体，他们有着各自独特的需求，企业文化建设时要具有普适性，要充分考虑每个员工的个体差异，标准制定时要有弹性，为不同岗位和不同心理年龄的员工设定不同的权值，并得到所有员工的认可，才能有效激励员工。只有建立优秀的企业文化，把员工的利益和企业文化相联系，让员工感受到企业文化的温暖，让员工有归属感，能够在关键时刻和企业荣辱与共，对外让企业更具竞争力。
4.3 完善激励机制
民营企业执行激励机制时初期往往随意性较强，制度化可以让企业在实施奖惩时做到有据可查。将条款制度化可以调动员工的积极性，制度化的激励机制也可以保障企业和员工的权利，有利于团队内部的有序竞争，激发他们的工作的积极性。在制定企业激励制度时要重视三点，制度的规划、执行和完善。要联系企业的发展实际，让制度能够推进企业的发展，否则只能用于宣传作用，而对实际执行没有任何的意义，所以要做到以下几点：
Y公司在制度规划时要将激励制度区别于其它规章制度，要具有发展性，制度要符合企业的发展，要能调动员工的积极性，发扬斗志，提高员工对企业的忠诚度。制度规划时企业高层要能够联系企业实际，奖惩机制要符合企业经营实际，明确自己的职责，让每个员工知道企业和个人发展的目标并共同去努力，充分激发团队的创造力。
Y公司在制度实施时要严格执行，根据激励的要求，在员工和团队完成目标后能够得到相应的激励奖励。这也是企业诚信的一种表现，只有对员工诚信才能从内部树立诚信的形象，并得到所有合作的认同。推进企业内部激励制度化并严格执行，获得员工认可和拥护才能激发巨大的凝聚力，让企业具有创造力并持续良性发展。
企业的发展具有不确定性，受到多重外部因素的影响，所以制度的制定也要不断完善以适应多变的环境。企业员工在工作时对需求的期望也是不断变化的。Y公司的管理层要不断调整制度以适应管理的要求和员工需求。期间要不断了解员工的需求，听取他们的合理建议，结合企业发展的需求对激励制度中的条款进行调整，完善激励的内容。通过制度化保障激励制度的执行，让企业不断壮大，让员工愿意长期留在企业发展。
4.4 完善员工职业生涯规划
企业要想留住人才，要让员工看到希望，给予员工规划一个合理职业生涯晋升途径是非常有必要的。民营企业的管理者越来越重视企业的管理，但是员工职业生涯规划在规模较小的企业一直很难开展，岗位的晋升带来企业支出的增加，管理者的意愿一般不会太强烈，从而影响了员工的心态和忠诚度。稍有规模的民营企业应该设置专门的HR部门，聘用专业的职业规划顾问，分析企业的岗位配置情况，调研员工的需求，用科学的方法制定一套方案并严格执行。
企业制定职业规划制度，给予员工规划和知道，也是企业对未来发展的规划，体现了企业队员成长的期待，让员工感知到集体的温暖和公司高层的重视，可以提高员工的忠诚度。在进行职业规划时要对员工进行重定位，只有将他们安排在合适的位置，让他们从事热爱的工作，才能提高满意度，让他们对事情取得的成就感到满意，进而提升对现有工作和企业的忠诚度。通过给员工设定一个中长期目前，才能抵制短期的诱惑，向着自己认定的方向努力，才会体验到成功的快乐。 在不同职业阶段有着不同的需求，企业管理者可以根据员工职业需求对每个员工当前职业阶段进行区分，有利于稳定队伍，减少离职率，留住有用的人才，提高全体员工的忠诚度。在日常工作中还要走到员工中去，多关心员工的工作生活需求，听取他们的想法，让企业的发展和员工的职业发展相同步，共取所需。
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