摘要
员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是企业在实现战略目标发展过程中的关键支持，有效的招聘能够为企业可持续发展源源不断地补充合适人才。本文选择的具体研究对象是行业巨头之一，其所存在的员工招聘管理工作的问题具有普遍性，希望能够为同行业的其他公司提供一定的参考借鉴。本文以M公司为研究对象，采取文献理论知识、问卷调查、具体案例分析的方法，同时运用胜任力冰山模型，找出其当前存在的员工招聘问题，提出相对应的改善对策。M公司的员工招聘工作中存在的问题主要有招聘流程不科学、招聘标准不合理、招聘团队专业能力不足、招聘后的效果评估缺乏。由于M公司处于创业发展期间，许多招聘管理环节都不够完善，本文采用科学的理论工具与公司实际情况进行结合、通过研究分析，提出以下四点改善对策：优化招聘流程、制定基于胜任力模型的招聘标准、提升招聘团队的专业能力、完善招聘效果评估。
关键词：人力资源；招聘问题；对策
Abstract
Employee recruitment is an important link in human resource management and a key support for enterprises in the process of achieving strategic goals. Effective recruitment can continuously supplement suitable talents for the sustainable development of enterprises. The specific research object selected in this paper is one of the industry giants, and the problems of employee recruitment management are universal, hoping to provide some reference for other companies in the same industry. This paper takes the M company as the research object, adopts the methods of literature theoretical knowledge, questionnaire survey and specific case analysis, and uses the competency iceberg model to find out the existing staff recruitment problems, and puts forward the corresponding improvement countermeasures. The main problems in the recruitment of M Company employees include unscientific recruitment process, unreasonable recruitment standards, insufficient professional ability of the recruitment team, and lack of effect evaluation after recruitment. Because M company during the period of entrepreneurial development, many recruitment management link is not perfect, this paper adopts scientific theory tools with the actual situation, through research and analysis, put forward the following four improvement countermeasures: optimize the recruitment process, develop recruitment standards based on competency model, improve professional ability of recruitment team, improve the recruitment effect evaluation.
Key words: Human resources; recruitment problem; countermeasures
一、绪论
（一）选题背景与意义
1.选题背景
在经济全球化的影响下，市场竞争越来越激烈，企业通过优化自身的战略经营模式应对日益变化的市场环境，并不断加强对企业管理模式的更新力度，同时人作为企业发展的重要资源，其重要性逐渐凸显，成为企业核心竞争力要素之一。2020年-2022年新冠病毒席卷全球，突发的疫情重创了世界经济，阻碍了许多人才的发展，而部分企业也由于发展受限而倒闭，越来越多的企业意识到了人才对于企业发展的重要性，而秉持“以人为本”的理念能为企业带来生机与活力。
人力资源是推动企业战略发展的基础，而招聘是人力资源的基础，只有科学开展招聘工作，才能确保企业工作的顺利进行。就现阶段来看，一方面招聘困难的问题已经成为很多企业发展的阻碍，这给企业带来了重大压力；另一方面是许多处于高速发展中的企业存在招聘流程不完善、招聘标准不规范、招聘效果分析缺乏等问题，使企业自身的人才竞争力不足，不能在激烈的市场竞争中招聘到优秀人才；因此如何科学合理地开展招聘工作，成为许多企业管理者需要着重关注的管理课题。
M公司是全国知名奶茶连锁品牌旗下的分公司，成立于2018年，处于高速发展阶段，对于人才的需求非常大，以及招聘工作处于不完善状态，急需构建科学合理的招聘流程与标准。通过深入分析M公司招聘流程现状，分析其员工招聘出现的主要问题，在人力资源管理与工商管理等相关理论的指导下，提出有效的招聘对策方案。
2.选题意义
（1）理论意义
人才资源已经成为21世纪企业之间的核心竞争优势，而员工招聘作为人力资源的基础，越来越受企业的重视。本文引进人力资源管理和工商管理等相关理论，探讨M公司员工招聘现有的问题，把M公司的企业文化与招聘理论相结合，利用招聘相关理论研究优化对策，从而提升M公司员工招聘工作的质量。为招聘管理提供了一种新的研究方法，同时对于M公司所在的奶茶行业管理领域和人力资源管理领域的员工招聘提供了更加具体的参考案例和依据。
（2）现实意义
本文对M公司现有的员工招聘流程进行分析，通过对其招聘流程的探讨，就其存在的问题提出优化的对策，一方面可以健全M公司现有的人力资源管理体系，帮助其更加高效地招聘优秀人才，提升企业招聘质量；另一方面本文研究的企业属于奶茶行业中规模最大的企业，其员工招聘问题具有普适性，通过研究分析得出有效的对策方法，可以为同行业其他公司的员工招聘提供实际参考依据，具有较强的实践意义。
对于本人来讲，本人是M公司的实习员工，可以把所学的理论知识在工作实践中得到运用，促使理论知识与生产实践的有效地结合，不断提升自身的知识水平，从而更好地投身于招聘工作，为自己未来发展创造更好的优势。
（二）国内外研究现状
1.国外研究现状
西方国家的学者在20世纪初期，就关注到员工招聘的问题，因为在那个时期，企业之间的竞争形式逐渐激烈，如何做好员工招聘工作很大程度上影响了企业发展，所以学者们开始深入研究该问题，主要就如何优化员工招聘方案为对象进行研究，对于企业来说，得出了具有比较大的参考价值，关于国外文献综述的研究如下：
彼得.德鲁克（1954）在《管理的实践》一书中最早提出了“人力资源”的含义，指出人才对于企业发展的重要性，于是人力资源中的人才招聘才愈发被重视。
GeorgeT.Milkovich（2002）指出，通过把制定招聘计划和优化招聘流程的工作提前规划去改善企业的招聘体系，能够提高企业员工招聘的有效性。
克劳斯（2005）指出，企业的招聘流程可以分成：职位需求分析、人才选拔、实施招聘、初试复试、背景调查和录用几个过程，强调流程中的每一个部分都非常重要。
安萨里和加福里（2014）指出，研究企业招聘问题要从具体行业入手，要利用胜任力模型去分析员工的特征，以便更好地开展员工招聘工作。
Lytvyn（2016）指出，企业要从本身现有的实际情况出发，去分析当前的招聘问题，采取恰当的解决策略，才能真正解决眼前的问题。
Alamro（2018）指出，企业要利用合理先进的科学方法和问题导向型方式去优化现有的员工招聘体系，提升企业员工招聘与人才需求的契合度。
2.国内研究现状
国内相比于国外在员工招聘的研究上起步比较晚，但国内学者通过不断的学习与研究，不断吸取国外学者的优秀经验，并结合国内的实际情况进行研究分析，形成了许多符合我国国情的员工招聘理论成果。关于近些年来国内学者的研究文献综述如下：
李然（2016）指出，胜任力模型是人力资源管理理论中的一个基本概念，包括名称、定义与指标，明确了要具备足够的素质与能力才能成为绩效优秀者，为企业提升自身能力指明了方向。
李安（2018）指出，企业员工招聘的核心就是有效招聘，应聘者具备岗位要求的能力并能够为公司创造价值，以及认同公司的企业文化，用最低的成本和最短的时间挖掘到符合企业发展的人才，这对于企业和应聘者来说是共赢的。
韩晓建（2020）指出，人力资源管理工作中的基础内容包括选人、育人、用人、留人、评人，对企业的常见招聘问题进行分析，有针对性地提出解决方案。
孙田田（2021）指出，招聘有效性就是把工作流程规范化，从而实现企业、员工与岗位之间的最合适匹配比，促使企业招聘工作的有效进行。
从上文可以看出，本人对国内外学者研究员工招聘相关问题的成果进行介绍、梳理以及汇总，分析之后得出以下结论：一是在招聘的流程上，企业应该用自己的实际情况结合科学的理论制定科学的对策方案，挖掘出最符合企业要求的人才；二是在招聘标准上，应该运用人力资源相关理论，制定合理规范的标准；三是在招聘团队的建设上，要打造一支真正能打胜仗的专业团队，才能为企业招聘到符合企业发展的人才；四是在效果评估上，企业要从多个维度考虑并分析哪些因素会影响招聘结果，并针对具体问题进行分析，提升招聘质量。从以上文献综述的研究结果来看，能够为国内外企业在解决员工招聘的问题上提供有效的理论指导。
（三）研究内容与研究方法
1.研究内容
第一章是绪论。通过前期的资料分析，对选题背景与意义、国内外研究现状、研究的内容与方法进行阐述，为下文研究做了前期铺垫。第二章介绍了相关概念与理论基础。分别从员工招聘的相关概念和理论基础进行含义介绍与模型分析，为本文研究分析提供了理论支持。第三章分析了M公司员工招聘存在的问题。首先是概括了M公司的概况和人力资源招聘现状；其次是进行了关于M公司员工招聘现状的问卷调查分析；最后分析总结出M公司员工招聘存在的问题。第四章阐述了M公司员工招聘问题的研究对策。根据发现的问题提出以下四个方面的对策：优化招聘流程、制定基于胜任力模型的招聘标准、提升招聘团队的专业能力、完善招聘效果评估。第五章是本文的结论。对本文的研究分析进行最后总结以及未来研究的展望。
2.研究方法
本文的研究一共采取了三种方法，分别是文献分析法、问卷调查法、理论分析法，运用这三种方法对M公司的实际招聘问题进行详细分析，具体分析方法内容如下：
（1）文献分析法本文通过在中国知网、百度文库、万方和图书馆，采取线上与线下相结合的文献分析方式，主要查找国内外学者对于企业员工招聘的最新研究成果，并结合M公司现有的实际情况进行研究分析。
（2）问卷调查法本文通过问卷星设置问卷，对M公司现有的员工展开问卷调查，深入调查了解了M公司员工招聘工作的具体实际情况，提供了具有实践意义的一手资料，更好地对M公司现有的员工招聘问题进行统计分析，具有较强的实际依据。
（3）案例分析法本文在问卷调查的基础上，分析了M公司员工招聘存在的主要问题，结合理论知识，从而提出有针对性的建设性方案，同时，参考了国内外较典型成熟的员工招聘案例，使本研究的方案更加完善。
二、相关概念与理论基础
（一）相关概念
1.招聘
招聘属于人力资源管理的重要模块，简单来说就是“招进合适的人”，是企业想要寻求优秀员工的渠道，企业把实现自身的发展规划作为目标，把岗位职责要求作为衡量标准，进行人才选拔，最终录用与岗位工作内容相匹配、符合企业文化的人才，从而推进企业战略发展的过程。
与此同时，招聘的过程也是雇主品牌宣传的一种有效的途径，促进了企业品牌知名度的传播。为了达成招聘的目的，吸引优秀人才，企业在招聘的过程中，会对外宣导企业现在的基本情况、企业文化、薪酬福利等信息，展现了自身特色的同时，有利于吸引符合岗位需求的人才，同时便于营造良好的外部环境，促进公司的良好发展。
2.有效招聘
有效招聘指的是在最短的时间内用最低的成本招聘到最合适的应聘者[12]，应聘者能够认可企业的文化并且可以积极快速地融入工作，同时其知识与技能能够胜任岗位的职责要求并且能在岗位上贡献出自身的价值。企业招聘工作的核心就是有效招聘，能够招聘到满足企业发展的优秀员工，并且企业又能够满足应聘者的发展需求，二者无疑是共赢的。
3.招聘流程
招聘从各项具体的环节上分析，是一个比较复杂的流程化工作。但是大体上来看，主要分为以下四个环节：
（1）分析员工招聘需求。通过了解企业某阶段的发展和人才现状，分析企业发展对于人才的需求量，充分考虑开展未来工作时，各个部门的员工招聘需求，为开展下一步员工招聘工作制定总目标。
（2）编写岗位说明书。通过分析各个岗位的应聘者所需要具备的知识技能和岗位胜任力，此前需深入业务部门进行了解，从而输出对于岗位的具体工作内容、岗位要求、权限范围等信息的说明书。
（3）制定员工招聘计划。通过对各个部门在年初、月初递交的人员招聘需求申请进行收集、审核、汇总，结合企业人力资源总体规划而制定员工招聘计划，做好前期的招聘准备工作。
（4）实施员工招聘。通过各个招聘渠道发布招聘信息，吸引符合岗位要求的应聘者并收集审核其简历，其次对应聘者进行面试筛选，最后再一次与初期通过的应聘者做深入交流，在双方达成一致意向时办理入职手续，完成人才的录用工作。
（二）理论基础
1.胜任力模型理论
在人力资源管理理论中，胜任力模型属于其基本理论之一。胜任力模型是指个体为实现某个绩效管理目标或完成某项任务而需要具备的一系列知识与技能等要素的集合。明确指出绩效成绩优秀的人才所要具备的胜任素质，为企业员工个人发展指明了方向。
戴维.麦克利兰博士根据胜任力的特征提出了“素质冰山模型”，具体如图1.1所示。该模型把人的素质特性分成了两部分，一部分是显露在外面的“水面上的冰山”，主要是指知识和技能，表面上比较容易就能了解得到，同时也较容易经过培训和锻炼就能得到提升；另一部分是隐藏在里面的“水面下的冰山”，主要是指个人定位、价值观、自我认知、道德和动机，是个人内在隐含的部分，不容易被测评与发现的，相对来说也很难因为环境的影响或者后天的培训而变化，但是对于个人的工作行为以及总体表现具有重要的影响。知识和技能属于对人选的基本素质考察，没有办法区分开优秀者和平庸者，相对来说，价值观、品质、动机等属于具备鉴别性质的素质，是区分优秀者与平庸者的重要素质。对于企业人才来说，任职的岗位级别的鉴定与“水面下的冰山”素质成正比。
2.人岗匹配理论
人岗匹配指的是企业所招聘到的人员能符合用工的需求。人岗匹配理论主要 有两方面的内容：一方面是企业各个岗位的工作需求是能够找到有一定能力的人员。另一方面是应聘者所具备的胜任素质是能够满足岗位需求的，应聘者的能力只 有与岗位相互匹配，才能实现自身的价值。人岗匹配的重点在于人与岗位、岗位与 人二者之间的需求能够得到有效的匹配，实现绩效目标的最优达成。
三、M公司员工招聘现状与问题分析
（一）公司概况
1.公司简介
M公司是全国知名奶茶连锁品牌旗下的分公司，承接华南六省业务（广东、广西、湖南、福建、江西、海南）。成立于2018年6月，注册资金500万元，公司现有170余名正式员工，拥有3000多家门店，是一家集产业投资、连锁运营、品牌管理于一体的多元化企业。公司秉承“真人真心真产品，不走捷径不骗人”的核心价值观和“英雄不论出身，不放过每一匹千里马”的人才理念，是一家非常重视企业文化并处于高速发展期的企业。
2.公司组织架构
M公司现有市场部、品牌部、稽核培训部、人力行政部和总经办五个职能部门，其组织架构图如图3.1所示。
M公司各部门工作职责如下：
（1）市场部：负责各个省份区域门店的运营管理，包括巡店督导、活动扶持、选址评估、门店营业额分析工作，共有员工130人。
（2）品牌部：负责门店物料设计、品牌策划、线上活动运营、视频剪辑工作，共有员工14人。
（3）稽核培训部：负责门店稽查管理、开具违约、把控食品安全工作，共有员工18人。
（4）人力行政部：负责人力资源、综合行政、文案编辑、员工关系工作，共有员工10人。
（5）总经办：负责会议筹备、会议记录、市场分析、协助总经理工作，共有员工4人。
（二）M公司人力资源招聘现状
1.招聘人员
M公司的人力行政部现有员工10人，部门经理负责全面统筹人力行政各组工作并定期向总经理进行汇报；6人负责招聘全流程工作、绩效考核管理工作、文化活动工作、社群运营工作，属于综合性岗位；1人负责公司综合行政事务；3人负责员工关系，如档案管理、入离职办理、考勤管理工作；综上所述，M公司负责员工招聘的员工工作具有综合性，事务繁杂，工作压力与工作量较大。
2.招聘流程
M公司的员工招聘属于人力行政部中人力资源组的工作范畴，主要的招聘流程如下：
（1）汇总人员需求。依据公司业务发展及岗位编制，与各部门确认当月招聘需求（是否有增、减、停等异动情况），并向总经理提报招聘需求。
（2）确定招聘计划。用人部门的招聘需求由总经理审批通过后，人力资源组组长需要与各部门沟通具体的人员需求，制定年度、月度的具体招聘计划。
（3）发布招聘广告。分析需要招聘的岗位人才画像，制定岗位招聘广告，并发布至招聘平台。M公司主要采用的是线上与线下相结合，线上的主要平台有BOSS直聘、智联、猎聘、网才等，线下有招聘会与校招，招聘渠道较丰富且有效。
（4）筛选人员。通过线上平台、电话、微信了解候选人信息，向符合岗位要求者发送初试邀约，经过人力资源专员与应聘者面谈沟通后，推荐合适的应聘者给用人部门进行复试。市场岗位人员需求大，所以复试通常是群面，品牌部一般采取笔试考察应聘者的专业技能，其他部门则直接由部门负责人进行面谈沟通；初复试通过者会由初试官跟进，并通过电话访谈形式进行背调，如以往学历信息、工作经历、家庭背景等进行调查。
（5）办理人员入职。通过了背景调查之后的应聘者，会与其进行沟通并通知其需办理食品健康证，体检合格之后再发送offer，并通知确认报道时间。同时与员工关系专员交接拟入职人员信息资料，之后由员工关系专员办理入职手续。
（三）M公司员工招聘现状问卷调查分析
1.问卷设计
为了能够深入M公司各个阶层调查了解员工招聘工作中存在的问题，采取问卷调查的形式进行分析研究，结合公司实际状况提出具有实践意义的对策方法。问卷调查的问题是围绕招聘流程、招聘标准、招聘团队专业性、招聘效果评估等内容进行设计
2.问卷发放
笔者是M公司人力行政部中的人力资源专员，能够与公司每个部门的调查对象进行沟通，使本次调查具有真实性与全面性。同时向被调查者宣导此次为匿名调查且仅作为学术研究的分析材料，让被调查者能够积极、诚实地填写问卷。保证了问卷调查的可信度，具备较高的参考价值。此次调查总计发放问卷100份，回收98份，从问卷整体填写的情况上看，均为有效问卷，有效率98%。
3.问卷结果统计分析
（1）招聘流程的问卷调查分析对于“您对于公司当前的员工招聘流程的评价是”的调查，有5人选择“非常满意”，占总调查人数5.1%；有8人选择“满意”，占总调查人数8.16%；有24人选择“一般”，占总调查人数24.49%；有40人选择“不满意”，占总调查人数40.82%；有21人选择“非常不满意”，占总调查人数的21.43%。有超过60%的本公司员工不满意当前的招聘流程。
（2）招聘标准的问卷调查分析
在“本公司当前招聘标准是清晰合理的”的调查中，有4人选择“非常同意”占总调查人数4.08%；有9人选择“同意”，占总调查人数9.18%；有26人选择“一般”，占总调查人数26.53%；有34人选择“不同意”，占总调查人数34.69%；有25人选择“非常不同意”，占总调查人数的25.51%。有一半的的员工不认为公司当前的招聘标准不够清晰合理，需要改善。
（3）招聘人员的专业性调查分析
针对“您对于公司招聘伙伴的评价是”问题的调查，有3人选择“非常专业”，占总调查人数3.06%；有7人选择“专业”，占总调查人数7.14%；有32人选择“一般”，占总调查人数32.65%；有36人选择“不专业”，占总调查人数36.73%；有20人选择“非常不专业”，占总调查人数的20.41%。只有10.20%的员工认为公司当前的招聘团队是专业的，可以看出M公司员工不认可招聘人员的专业能力。
（4）面试安排的调查分析
针对“您对于公司整体面试安排的评价是”问题的调查，有5人选择“非常满意”，占总调查人数5.10%；有10人选择“满意”，占总调查人数10.20%；有27人选择“一般”，占总调查人数27.55%；有36人选择“不满意”，占总调查人数36.73%；有20人选择“非常不满意”，占总调查人数的20.41%。只有15.30%的员工满意面试安排时间，说明大多数员工不认可公司面试时间的安排。
（5）工作岗位内容叙述差异的调查分析
在“您应聘前了解到的工作内容和难度与现在实际接触到的一致吗”的调查，有4人选择“非常同意”，占总调查人数4.08%；有16人选择“同意”，占总调查人数16.33%；有33人选择“一般”，占总调查人数33.67%；有33人选择“不同意”，占总调查人数33.67%；有12人选择“非常不满意”，占总调查人数的12.24%。大概有超过70%的员工认为入职前后的工作内容差异性不一致。
（6）招聘效果评估的调查分析
通过对“本公司每次招聘之后都会做招聘效果评估”问题的调查，有4人选择“非常同意”，占总调查人数4.08%；有12人选择“同意”，占总调查人数12.24%；有35人选择“一般”，占总调查人数35.71%；有30人选择“不同意”，占总调查人数30.61%；有17人选择“非常不同意”，占总调查人数的17.35%。大概只有16%的员工同意M公司有进行招聘效果评估，说明大部分员工认为公司并没有开展招聘效果评估的工作。
（7）招聘现存问题的调查分析
经过对“您认为公司员工招聘当前存在的问题有”问题的调查，有53人选择“招聘流程不合规”，占总调查人数53.06%；有62人选择“招聘标准不明确”，占总调查人数62.24%；有63人选择“招聘伙伴不专业”，占总调查人数63.27%；有51人选择“招聘效果缺乏评估”，占总调查人数51.02%；有14人选择“招聘渠道不丰富”，占总调查人数的14.29%。说明招聘流程不合规、招聘标准不明确、招聘伙伴不专业和招聘效果缺乏评估的问题较为显著。
（四）M公司员工招聘存在的问题
1.招聘流程不完善
招聘流程是招聘工作开展的关键路线，规范的招聘流程有利于招聘活动的顺利开展。M公司虽然有一套比较完善的招聘工作流程，但是在实际的招聘过程中，流程的实施存在不规范性。招聘团队有一半员工兼任其他工作，并没有严格按照流程开展招聘工作，导致小组的招聘工作会存在信息不互通，以此恶性循环，导致招流程缺少有效的约束。
2.招聘标准不明确
M公司现处于创业的发展时期并属于分公司，对人工成本的要求较为严苛，从调查和笔者实际工作中发现，有超过一半的岗位都有身兼数职的问题，不论是招聘岗位还是其他岗位的职责划分都是不明确的，在此基础上形成的岗位说明书缺乏科学性与合理性，对于招聘工作的开展以及绩效考核来说，是缺少明确的参考标准的。
3.招聘团队专业性不强
在面试之前，应聘者对于公司和岗位的了解主要是通过招聘广告信息和网络，所收集到的信息非常有限。在招聘环节中，应聘者主要通过与招聘人员的沟通了解公司和岗位信息，如果招聘人员的专业性不强，就会给应聘者留下不好的印象，进而影响公司的形象，因此招聘队伍的专业性就成为了招聘工作中的关键因素。
从M公司内部数据与问卷调查的结果来看，公司招聘团队的专业性较低。人力行政部的人力资源组一共有6名伙伴负责招聘工作，1位组长负责全组工作的统筹管理；3位全职员工主要负责招聘，其中只有1位有较深的招聘资历；2位员工负责文化活动与绩效兼顾招聘工作，对于招聘的关注度明显不足；只有1位实习生帮助小组处理一些较为简单的助理性工作；同时其中只有1位员工是本科学历出身，其他均为大专且仅有2位是人力资源专业出身。因此，M公司的招聘团队存在专业性不强的问题，从总体上来说，有待提高M公司招聘队伍的综合素质。
4.招聘效果评估的缺少
招聘工作质量需要不断地总结经验以及解决问题进行提高，招聘效果评估的重要性可见一斑。本次调查中发现员工对于公司招聘效果评估有较低的评价。同时笔者本人在M公司工作时也发现，在招聘工作完成后并没有进行系统的评估，仅对结果做出简要记录，导致招聘质量的提升缓慢。因此，M公司缺少了系统的招聘效果评估，对于评估的关注度有待提高。
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