摘要
企业文化建设对提升员工满意度有着至关重要的作用，且提升员工满意度对企业的长期发展有着深远的影响，是人力资源管理研究领域的基本关注点之一。
本论文选择以云南Y公司为例进行研究分析。首先，对企业文化建设和员工满意度的基础概念及理论进行介绍，然后，通过访谈和问卷调查法及各类相关参考文献进行分析整合，以企业文化建设为出发点，找出影响员工满意度的主要因素，重点分析在企业文化建设过程中员工满意度方面存在包括企业文化建设需改善、员工薪酬福利体系不健全、员工晋升空间小，缺少精神激励、员工在工作中缺少反馈渠道等问题，结尾部分提出予Y公司及大多企业都适用的提高员工满意度的合理建议，包括完善企业文化建设、健全员工薪酬福利体系、为员工提供发展空间、增强员工自我效能、为员工创建良好的工作环境和文化氛围及建立长期有效的员工满意度调查和反馈机制等有效对策。
关键词：企业文化建设；员工满意度；提升策略
Abstract
Corporate culture building plays a vital role in enhancing employee satisfaction and it has a profound impact on the long-term development of the company, making it one of the fundamental concerns in the field of human resource management research.
This thesis chooses to take Yunnan Y Company as an example for research and analysis. Firstly, the basic concepts and theories of corporate culture construction and employee satisfaction are introduced; then, through interviews and questionnaires and various related references, the main factors affecting employee satisfaction are analysed and integrated, with corporate culture construction as the starting point, and the main factors affecting employee satisfaction are identified, focusing on the existence of employee satisfaction in the process of corporate culture construction, including corporate culture construction needs to be improved, the employee compensation and welfare system is not In the end, we propose reasonable suggestions to improve employee satisfaction that are applicable to Y and most enterprises, including improving corporate culture construction, improving employee compensation and welfare system, providing space for employee development, enhancing employee self-efficacy, creating a good working environment and cultural atmosphere for employees, and establishing a long-term effective employee satisfaction survey and feedback system. The company’s long-term and effective employee satisfaction survey and feedback mechanism are also effective countermeasures.
Key words: Enterprise culture construction; employee satisfaction; improvement strategies
一、绪论
（一）研究背景
1选题背景
随着时间的推移，文化正潜移默化的被嵌进经济和政治中，甚至于一个国家的整体实力都会被其影响。文化以其特有形式和特征影响着一个国家的创造水平和发展实力。现如今，随着经济的日益全球化，更多的公司将战略重点放到了企业文化建设上。建设企业实际发展契合的企业文化，一定程度上可以提高员工的满意度，培养员工更高的责任感，激发员工对待工作的热情，公司和员工可以共同实现自我价值及长远目标。
在企业文化建设的基础上，本论文找出了主要影响员工满意度的有关因素，并强调了我们现阶段企业文化建设中员工满意度存在的不足之处。最后，根据不同问题提出合理的改进策略，有助于员工满意度的提高。
（二）研究目的及意义
1.选题目的
这么多年来关于企业文化建设和员工满意度，一直是企业界时常讨论且非常重视的热点话题，时代发展迅速，人们也越来越认识到，企业文化建设对企业的发展起着至关重要的作用，并且一个企业文化的好坏也决定着员工满意度的高低。二者之间有怎样的联系，企业文化在建设过程中需要克服哪些障碍，哪些要素会影响员工满意度，基于企业文化建设的员工满意度会出现哪些问题等。本论文以Y公司为例进行个案研究，对相应关注点进行研究分析，提出予以Y公司及大多企业都适用的提高员工满意度的合理建议及对策。
2.选题意义
（1）理论意义
现如今，我们现在正处于知识与经济共存的时代，所以企业领导者在企业文化建设方面必须重视员工满意度，企业文化影响着公司及员工的整体价值观念及共同目标，战略决策等，是企业在市场竞争中提高竞争力的决定性因素。当前，我国现阶段对企业文化建设的理论研究，都是概念研究较多。虽然很多学者都认为企业文化与员工对待工作的满足程度密切相关，但可以证明二者关联的实证研究却很有限。因此需要从现实出发，对企业文化和员工满意度进行研究。
（2）实践意义
员工满意度调查是公司日常运营中的一个常用工具。企业管理者可以通过测量员工在工作方面获得的幸福感和满足感，认识到自身管理中的存在的问题和阻碍，从而可以全面地解决相应问题。比如改进完善公司对员工的管理制度，以提高满意度，减少员工的流失。
本文以Y企业的真实情况为基础，通过结合访谈和问卷调查的形式，以研究和分析企业文化建设对员工满意度有一定的积极影响，可以成为企业激励员工的一种有效途径。
（三）研究方法
1.文献研究法
作为本研究的理论基础和量表设计，通过知网和各类文库上收集相关研究的电子文献进行认真的检索和阅读，并收集国内外相关研究内容的期刊和论文，进行了汇总分析。同时查阅了国内外现有的文献资料，根据本论文研究对象的特征，设计合适的研究内容，通过真理分析形成此篇研究报告。
2.问卷调查法
为了获取准确的原始数据，运用科学合理的实证研究法，对Y公司人员进行了问卷调查。在Y公司员工填写完成问卷调查后，收集原始数据，并对数据和信息的结果进行分析得出结论，为论文的后续写作提供了坚实的数据基础。
3.访谈法
本论文将问卷调查和访谈法相结合，获得最终研究结果，并与企业各部门负责人，管理者进行交流与沟通，确保研究的实用性和可操作性。
4.个案研究法
本论文以Y公司为例，进行个案研究，通过研究Y公司企业文化建设对员工满意度的影响，针对问题提出合理化建议。
（四）研究综述
1.国内研究综述
（1）企业文化建设
周杰(2010),企业文化的创建要从组织长期发展战略与目标、组织成员的综合实力、组建创新型团队等多个因素进行整合。创新型团队的形成有利于保持文化创建的持续性与创新性，与组织长期发展战略与目标的结合，有利于确定文化创建的主体方向，组织成员综合实力的提升有利于文化创建的正向发展。
王少杰、刘善仕(2015)，他们认为在发展企业文化的过程中，应优先建立沟通渠道，因为有效的沟通不仅能够挖掘出独具特色的企业文化，还能确保员工终于打程度地认可企业文化，为文化的建设与发展打下坚实的基础。
曾宇平、李瑞丰(2019)，认识到每个公司的内部和外部环境都有属于自己的独特性，这就意味着企业文化需要独特性。
王瑞红(2020)，针对新时代的企业文化建设，提出四个主要策略分别为明确企业目标、建立沟通渠道、完善管理制度及针对性指导工作。
（2）员工满意度
赵丽娟、蒋磊（2016），他们认为企业应该重视员工的晋升问题，设立完善公平公正的晋升制度，对员工进行有效激励，从而提高员工满意度。
夏婷婷（2017），认为想要提升员工对企业的归属感和幸福感，可以从这几方面着手，比如制定完善薪酬福利制度、设置适合员工个人发展的工作岗位、鼓励员工进行个人职业规划等。
陈柳渝（2017），认为企业文化需要得到各阶层员工的共同认同，无论是在精神还是物质层面，这样可以充分提高员工对企业和工作的期望和主动性，从而成功提升员工满意度。
苏红（2019），一个组织拥有和谐的人际交往关系是很重要的，它会影响员工之间的关系、对待工作的态度。若上下级之间相互关心体谅，形成和谐共处局面，员工就会对企业拥有归属感，总体满意度就会很高。
（3）企业文化建设与员工满意度二者关系
王彝嘉(2003)，认为员工满意度与企业文化的认同程度存在正相关联系。
石伟(2010)，组织文化研究中包括个人匹配度，个人价值观取向是他们二者研究的核心要素，组织文化与个人价值观紧密相连，个人的价值取向会决定个人的最终选择，驱使个人选择价值观相近的组织。
2.国外研究综述
（1）企业文化建设
EdgarH. Schein(1999)，通过从企业文化的概念入手，进行研究分析，并扩展了研究范围，他把企业文化概念进行创新与整合，强调指出了领导力在企业文化发展中的重要性。
OPaul Victor（2002），他为组织创新与变革提供新模型，将组织创新、变革的各个维度进行定义，并证明这些维度在变革过程中是会相互影响，相互作用的。改变了企业文化变革的出发点，为其提供参考依据。
Erkut Altmdag, Yeliz Kosedagi（2015），他们指出一个企业需要拥有具有高情商的领导者及管理者，还需要对现有制度文化进行个性化创新，通过实证检验，也说明了企业拥有优秀的企业管理者在发展企业文化中的必要性。
（2）员工满意度
Hoppock（1935），他认为员工产生的幸福感和满意度是对工作场所中的生理和心理成分的主观评价。
Herzberg（1966），提出了一个双因素假设，他考虑到了激励与保健这两个方面。其中保健方面包括了工作自身存在的吸引力、员工认可度、对待工作的责任感与成就感、晋升发展空间等不同因素主要用于调节员工对工作的不满意度，而激励变量则可以用于去调节员工的各项满意度。
Milbourn、Dunn（1976），他们认为员工满意度通过个人的不同感知对待其看法也各不相同。包括对工作自身、公司给予员工的薪酬福利和发展空间以及工作环境下员工之间的人际关系等。
Park、Kim（2014），认为员工满意度与工作本身、工作条件、领导者能力、工资水平、发展空间和上下级、员工平级关系所决定。
BercuA.-M.（2017），指出公司给予员工培训和员工在接受培训过程中积极或消极的态度，都会对培训质量有所影响，也会随之影响员工满意度，这说明公司培训需要提高质量，不能浮于表面。
（3）企业文化建设与员工满意度二者关系
Daulatram，认为企业文化自身会因为不同的环境条件产生不同的效果，不同的企业文化会对不同的人产生不同的影响，导致不同的员工对组织的满意程度不同。他是在经过长时间的实践研究，并对所有的研究数据进行统计和分析后得出这一结论。
O’Reily、Chatman和Caldwell，认为员工的满意度不仅受公司环境的影响，也受个人价值观的影响，当个人价值观与公司价值观比较一致时，相对工作兴趣就会增加，员工的满意度也会上升。
二、相关概念及理论基础
（一）企业文化概念及相关理论基础
1.企业文化定义
企业文化是出自于20世纪80年代的一个专业术语，是指企业在一定条件下，在生产、经营、管理等各项活动中，经过一段时间发展起来的具有企业管理特点、经济内涵及物质形态。它主要包括企业自身发展历程、想要表达的价值观、精神愿景、文化理念、道德约束、指导思想、行为规范、管理制度等内容。
2.企业文化结构
企业文化结构不仅影响企业文化建设的实质和内容，它还将企业文化分为各不相同的层次。本文采用其最具代表性的构成观点”四层说”，将企业文化分为物质文化、制度文化、精神文化和行为文化。
物质文化包括企业的产品和服务，以及公司的品牌标志、广告和其他有助于企业的物质实体和促进员工幸福感、忠诚度和满意度的元素。
制度文化包含了企业领导人的管理制度，以及产品管理制度，它保证了公司的日常运作，规范管控着所有员工的行为。
精神文化是企业文化的核心，在大多数情况下包括了企业价值观、企业精神使命、愿景、发展理念等。
行为文化受物质文化的激励，制度文化的限制以及精神文化的影响，最终表现为符合公司标准的行为方式，包括公司行为和员工行为。
3.企业文化建设定义
企业文化建设是企业文化理论的形成、塑造和传播的过程，属于泛文化的一部分，它是在传播理论及策划理念的基础之上，将人文文化和经济发展有机地结合起来，是现代企业发展的重要组成部分。
（二）员工满意度概念及相关理论基础
1.员工满意度定义
员工满意度主要是指员工个人对公司制定的企业文化、工作强度、工作条件、工作方面的压力、晋升机会、发展空间、人际关系及公司办公环境以及其他方面的心理感受。员工是否能在公司和工作方面拥有满足感和幸福感，对员工实际的工作兴奋度、生产力和离开组织的意愿有较大影响。
2.员工满意度的影响因素
（1）物质因素
物质因素包括工作条件、薪资福利等。
工作条件：公司的办公场所保持干净整洁，令人感到舒适感，在一定程度上可以提高员工对待工作的积极情绪和满意度，同时也能减少他们的负面情绪。
薪资福利：员工之所以在工作上有直接动力，是因为他们希望得够到与自己劳动所得对应的薪资和公司给予的各种福利。员工的满意度受到薪资水平、分配是否公平合理以及与员工期望度的关系有着强烈影响。
（2）社会因素
社会因素包括企业文化、人际关系等。
企业文化：它体现着一个组织的软实力，企业文化不仅能激发人们的工作热情，还能提高公司的合作精神和团队凝聚力。
人际关系：人们的社会性特征决定了他们在团体活动中的社会需求。在员工之间建立友好互动关系，有助于提高员工、团队、部门之间的合作精神和员工的幸福感，同时也能保证工作的高效完成。
（3）心理因素
心理因素包括晋升空间等。
晋升空间：组织内部的提升、发展机会越多，所在企业的行业发展前景越好，员工的幸福感、满意度越高，反之则低。
3.需求层次理论
著名学者马斯洛提出了人类需求的五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。根据他的说法，这五个需求可以区分为低层次需求和高层次需求。
低层次的需求包括人类基本的生理和安全需求，以及物质层面上的满足。
高层次的需求包括社交、尊重和自我实现需求，这主要是精神层面上的满足以及对个人内在价值的追求。
五个层次的需求是从低层次的要求逐步过渡到高层次的要求，一旦人们在其中某个层次的需求得到基本满足，就会在所处的层次上追求更高层次的需求。当某一层次的需求得到基本或部分满足时，就会对其产生激励。
4.公平理论
亚当斯是第一个提出这个概念的人，他认为员工会把他们在工作上付出的努力和成果与他们在工作中收获的利益相比较，而公平和适当的奖励会产生积极的激励。
他指出，与其他人相比，员工更关心他们自己从工作中获得了多少的收益，以及自身是否得到公司公平合理的待遇。人与人之间的过度差异可能会引起消极的情绪和普遍的不公正的情绪。公平理论可以让上级领导意识到，需要利用公平感、正义感来鼓励员工，如提供一定晋升的可能性和公平合理的薪资、管理制度是一种关键性的激励技巧。
本论文运用马斯洛需求理论、公平理论及“四层说”理论中相互联系的共同要素为调查问卷的基本维度，根据访谈和问卷的数据来分析研究，进而提出存在的问题和提升策略。
三、Y公司现况分析
（一）Y公司企业概况
本论文选取Y公司作为案例，进行个案研究。
云南Y公司成立于2020年08月13日，是一家大型公司旗下新成立的分公司，Y公司以“绿色发展”理念为前提，建立混凝土系列链，主要以预拌混凝土生产运营，各类石料研发生产等多类型产业链共同发展的多元化公司。
Y公司作为一家新成立的分公司延续着集团传统优秀发展理念，持续促进“环境友好型”、“资源节约型”的企业建设。
公司业务范围主要包括：各类混凝土的研发生产、销售、运输及泵送；在混凝土专业领域内的研发技术咨询服务、转让服务；建筑材料销售；不动产租赁。
（二）Y公司员工总体特征
1.公司员工共41人，其中男性员工39人，女性员工2人，性别特征明显为男多女少；
2.从年龄分布来看，30-40岁的青壮年员工为公司主力，占比56.10%；
3.从受教育程度来看，本科学历的员工最多，占比75.61%；
4.从员工工龄来看，3年以上工龄的员工较多，占比46.34%，由于分公司成立时间尚浅，现Y公司的大部分员工为总公司及各地区分公司招聘、调派，所以工龄在三年以上的员工较多。
表3.1员工基本情况表
| 员工基本情况 | 人数 | 百分比（%） | |
| 性别 | 男 | 39 | 95.12% |
| 女 | 2 | 4.88% | |
| 年龄 | 20—30岁 | 9 | 21.95% |
| 30—40岁 | 23 | 56.10% | |
| 40—50岁 | 8 | 19.51% | |
| 50岁以上 | 1 | 2.44% | |
| 受教育程度 | 中专/技校或高中以下 | 0 | 0% |
| 专科 | 4 | 9.76% | |
| 本科 | 31 | 75.61% | |
| 硕士及以上 | 6 | 14.63% | |
| 工龄 | 1年以下 | 1 | 2.44% |
| 1年（含）—2年 | 9 | 21.95% | |
| 2年（含）—3年 | 12 | 29.27% | |
| 3年以上 | 19 | 46.34% | |
| 所属部门 | 直属部 | 15 | 36.59% |
| 项目部 | 6 | 14.63% | |
| 搅拌站 | 5 | 12.20% | |
| 事业部 | 5 | 12.20% | |
| 经营部 | 10 | 24.39% | |
（三）Y公司企业文化概况
1.物质文化
Y公司现标志与总公司相同，都是由公司的中、英文简称构成。标志的整体底色是蓝色，它代表着未来感与科技感的结合。标志外部是一个“眼睛”为图底，标志内部是一个立方体形状表示混凝土与叶片形象相结合，突出公司绿色发展理念及行业特征。
2.精神文化
企业价值观：匠心筑梦，砼创未来；企业愿景:争做具有全球竞争力的绿色建材企业，它描绘了公司同心奋斗的未来图景；企业使命:筑百年基业，创美好生活；企业精神:是企业的集体精神气质。
3.制度文化
在制度文化方面，作为重大事项的决策方法，Y公司根据公司状况对公司管理流程进行了规范，细化了工作程序，并在遵守总公司章程及相关法律法规的前提下，制定了相对合适公司发展现状的内部控制。
（1）财务管理
公司加强了工作流程和权限，制定了符合公司需要的良好的财务管理制度，并严格按照总公司审批程序，规定了分公司的资金使用方式。
（2）人力资源管理
为实现人事运行管理的规范化、制度化，公司根据自身发展需要，制定和完善了各类管理、考核制度。
4.行为文化
（1）提高安全管理水平
Y公司所处混凝土建筑行业，需要认真对待工作生产中人员及环境的安全问题，注重企业主体责任的完全落实，大力推动安全工作理念和体系建立。
（2）环境保护方面发挥积极作用
Y公司严格依照国家节能减指标进行环保工作，在人员配备和强化管理制度方面进行加强，为环保事业、节能减排事业带来稳定的制度性保障。
四、调查研究设计
（一）Y公司在职员工访谈设计
本研究从结构化访谈入手，以能够更充分地了解Y公司员工对公司企业文化方面的员工整体满意度的现状。
结构化访谈，通常也被称为标准化访谈，即访谈过程都需要遵循一定的顺序、准则等进行的访谈方式。它的优点是采访者能够近距离地看到被采访者对问题、答案第一反映及神态变化等，从而利于双方的互动，增强访谈结果的准确性。
本次被访者为Y公司在职工作人员（3名）。在结构式访谈基础上，将访谈题目设计为六个版块，分别为员工个人情况、企业文化、工作环境、群体关系、激励机制、职业发展。了解Y公司员工整体满意度的基本情况，对公司的整体员工满意度进行有效分析。
（二）Y公司在职员工访谈结果
通过对三名Y公司在职员工从个人角度出发得到的访谈记录进行汇总整理，分析出目前Y公司在员工满意度方面存在的问题。
1.物质文化方面
公司位置较为偏僻，交通来往不便，小部分员工选择每天增加通勤时间往返于公司和家庭，另一部分员工则选择住在公司提供的住所，但员工反映住宿条件较差，女性员工的住所为办公楼内的标间，而男性员工则是住在活动板房，一方面安全性不能保证，另一方面住宿条件冬冷夏热，不适合居住。
2.精神文化方面
针对企业价值观，被访者表示公司没有企业文化培训，也没有过多给员工们传达过企业所秉承的理念、价值观等，公司文化传播的方式仅限于内网标语等，没有落实进员工日常工作，所以员工对公司精神文化没有把握，理解模糊。
3.制度文化方面
（1）晋升机制
由于组织缺乏明确的员工晋升程序以及不完善的绩效考核制度，员工对未来发展感到迷茫，觉得自己的价值被低估，得不到公司重视。
（2）加班工资
对于经常加班的员工，公司没有明确的加班补贴或用餐、交通补贴等，而对于在国家法定节假日加班者，公司会选择以调休的方式进行弥补，长期以往不满持续增加。
（3）培训体系
公司没有固定、专业的培训体系，也没有对新员工在上岗之前进行专门的岗位培训，新员工上岗所要完成的工作任务及要求，一般是由公司领导指定同岗位老员工进行讲解与指导工作相关事项。在职期间，员工参加过的集体培训活动，也没有根据不同岗位进行不同培训，培训组织者也是上级领导，没有专业培训师参与，缺乏专业性，这导致员工认为这属于一种无用培训。
4.行为文化方面
Y公司性别比例不均，在公司对日常工作的安排上会有不便，或者开展的文化活动中就经常会有篮球赛和足球赛，而这对女性员工而言她们对其兴趣不大，参与率不高，企业没有进行定时文化活动，活动类型丰富性不够，员工缺少日常生活中的沟通。
（三）调查问卷的设计与开展
1.问卷的设计维度
根据马斯洛需求理论、公平理论及“四层说”理论中相互联系的共同要素为调查问卷设计出5个基本维度，21个指标，全方位地了解员工对于Y公司的整体工作满意度。
表4.1员工满意度调查表
| 员工满意度调查表 | ||
| 工作维度 | 相关指标 | |
| 企业文化 | 1.企业现况 | |
| 2.企业使命与愿景 | ||
| 3.企业文化活动 | ||
| 4.企业培训 | ||
| 工作情况 | 1.个人工作能力 | |
| 2.自身工作认可度 | ||
| 3工作难易程度 | ||
| 4.岗位工作量 | ||
| 薪资待遇 | 1.当前薪资水平 | |
| 2.企业福利制度 | ||
| 3.企业薪资制度 | ||
| 4.同行业薪资水平比较 | ||
| 5.职位晋升与发展空间 | ||
| 工作条件 | 1.工作环境 | |
| 2.员工食堂及住宿 | ||
| 3.公司加班制度 | ||
| 4.公司办公设备 | ||
| 人际关系 | 1.同事之间的相处关系 | |
| 2.部门之间的相处关系 | ||
| 3.同事之间的配合程度 | ||
| 4.领导给予员工的关照 | ||
2.问卷调查对象
本项问卷调查主要是针对Y公司全体员工（41名）来进行调查。
3.问卷调查的开展
Y公司属于规模较小的中小型企业，公司部门和员工数量都较少，所以在数据收集方面较为方便，收集到的数据也较为完整。
本项目组采取的是全员调查的方式，对Y公司的5个部门的在职员工来进行问卷调查，本次调查问卷发放总数为41份，共收回问卷41份，有效的问卷总数为41份，有效问卷回收率为100%，问卷有效率达100%。
（四）调查问卷信度分析
1.信度分析
将所有问卷回收后，采取SPSSAU数据分析法，来对问卷调查所获得的各项数据进行科学合理地分析及统计。本文采用Cronbach信度分析来问卷调查的可信度进行验证。
表4.2Cronbach信度分析表
| Cronbach信度分析 | |||||||
| 名称 | 校正项总计相关性(CITC) | 项已删除的α系数 | Cronbachα系数 | ||||
| 企业文化 | 0.502 | 0.917 | |||||
| 0.484 | 0.918 | ||||||
| 0.636 | 0.913 | ||||||
| 工作情况 | 0.648 | 0.913 | |||||
| 0.582 | 0.915 | ||||||
| 0.671 | 0.912 | ||||||
| 0.72 | 0.911 | ||||||
| 薪资待遇 | 0.675 | 0.912 | 0.919 | ||||
| 0.46 | 0.918 | ||||||
| 0.647 | 0.913 | ||||||
| 0.436 | 0.918 | ||||||
| 工作条件 | 0.662 | 0.913 | |||||
| 0.695 | 0.912 | ||||||
| 0.617 | 0.914 | ||||||
| 0.371 | 0.919 | ||||||
| 人际关系 | 0.712 | 0.911 | |||||
| 0.681 | 0.912 | ||||||
| 0.57 | 0.915 | ||||||
| 0.352 | 0.919 | ||||||
| 标准化Cronbachα系数：0.918 | |||||||
如上表4.2所示，本次问卷调查表中Cronbachα系数为0.919。在信度数值大于0.9，且校正项总计相关性（CITC）值不低于0.4时，则属于十分可信。由此可见本问卷调查在员工满意度所获得的数据具有很好的可信度，可以进行下一步的数据分析。
（五）调查问卷数据分析
1.Y公司员工满意度数据分析
对Y公司员工的41份有效问卷进行了统计分析，并确定了每个项目的平均满意度分数，以分析员工满意度的现状，并确定员工满意度低的问题所在。
本次问卷调查计分采取五点计分法，满意程度区分为:
“非常满意（5分）”、“基本满意（4分）”、“不确定（3分）”、“不满意(2分）”、“非常不满意（1分）”五种回答分别对应五个不同分值，将每位被调查者的满意度得分进行加总统计，最后总分情况可说明个人满意程度。
表4.3数据统计表
| 员工满意度数据统计表 | |||
| 工作维度相关指标 | 各分值人数分布情况 | 单项满意度得分 | 各工作维度满意度总平均得分 |
| 工作条件 | 公司加班制度 | 3 | 16 | 9 | 11 | 2 | 3.17 | 3.14 |
| 公司办公设备 | 8 | 29 | 3 | 1 | 0 | 4.07 | ||
| 人际关系 | 同事之间的相处关系 | 10 | 19 | 6 | 6 | 0 | 3.80 | 3.99 |
| 部门之间的相处关系 | 14 | 15 | 4 | 8 | 0 | 3.85 | ||
| 同事之间的配合程度 | 11 | 17 | 7 | 6 | 0 | 3.80 | ||
| 领导给予员工的关照 | 23 | 15 | 3 | 0 | 0 | 4.49 |
由上表4.3可以看出，Y公司员工满意度的5个维度得分从高至低依次排序为企业文化＞人际关系＞工作情况＞薪资待遇＞工作条件。
总体来看，Y公司的员工满意度较低，平均满意度为3.724。其中工作条件及薪资待遇这两方面得分都很低，由此看来员工对这两方面极为不满。
下面是针对各个维度对员工满意度情况进行分析：
（1）企业文化满意度分析
企业文化满意度方面涉及三个指标：企业现状、企业使命与愿景、企业文化活动。
在企业文化这个维度中得分普遍较高，但是对于Y公司所提倡的企业理念、精神方面，公司宣传工作过少，导致员工对于企业文化理念的认知不够清晰；而在问题活动方面公司极少举办此类活动，公司内部之间员工缺乏的业余交流，而导致员工对公司缺少归属感。
（2）工作情况满意度分析
工作情况满意度方面涉及四个指标：个人工作能力、自身工作认可度、工作难易程度、岗位工作量。
Y公司员工对于自己所从事的工作满意度很高，以及对于工作认同感也比较高，认为自己的才能可以在所属岗位得到发挥，对于岗位工作量来说基本满意的占大多数，通过了解在公司有业务任务需要完成的时候，会出现周末经常加班的情况。
（3）薪资待遇满意度分析
薪资待遇满意度方面涉及五个指标：当前薪资水平、企业福利制度、企业薪资制度、同行业薪资水平比较、职位晋升与发展空间。
Y公司员工对于薪资待遇维度中看，得分普遍不高，收入水平关系到员工的基本生活需要和切身利益。相对较低的是与同行业其他企业的薪资水平相比，员工并不满意于当前收入；其次较低的还有对公司职位晋升发展，大多员工认为当前企业晋升机会少。
（4）工作条件满意度分析
工作条件满意度方面涉及四个指标：工作环境、员工食堂及住宿、公司加班制度、公司办公设备。
Y公司员工对于公司工作环境及住宿条件的满意度都极低，一方面是公司地址偏远，交通不便利、公司环境较差，同样公司提供的住宿条件也较差，无法满足基础的安全保障。
（5）人际关系满意度分析
人际关系满意度方面涉及四个指标：同事之间的相处关系、部门之间的相处关系、同事之间的配合程度、领导给予员工的关照。
Y公司在同事关系方面还是不错的，公司同事相处的融洽，部门之间配合默契，能够在工作上很好地沟通交流。但由于文化活动较少，私下的沟通交流也较少，所以员工之间在除工作外的日常生活中关系不密切。领导在工作或者日常给予员工各方面的关照满意度较高。
五、员工满意度存在的问题及提升策略
（一）企业文化建设过程中员工满意度存在的问题
1.企业文化建设需改善
现在一些企业关注的仅仅是组织本身经济的快速发展，且未能对企业文化建设给予深度的重视，没有设计和建立起全体公司的员工都认同的现代化企业文化，所以员工对公司的整体满意度会持续下降，公司内部的协作力、凝聚力也会变得很低，企业也将会面临员工问题所带来的一系列挑战与阻碍，对企业未来发展不利。
在企业文化建设过程中，缺乏探索精神与创新的文化基因不但难适应于企业现实环境、组织现状等，在指导和管理员工方面，也缺乏一定的针对性和实效性，为了避免对员工形成错误引导，应该重视文化的创新问题。
同时，缺乏让员工高度认同的公司文化和传统，会导致公司在组织文化活动时，员工、部门、团队之间的直接交流和沟通受限，一个不和谐的企业环境，也会导致企业未来发展受限。
2.员工薪酬福利体系不健全
员工薪酬福利体系设计建立是否公平合理，能够直接体现公司制度的合理化程度，员工满足表现在需求层面与公平理论相结合，如果员工认为自己受到了不公平待遇，没有得到与付出劳动相对应的薪资报酬，此时员工就会出现对公司的不满情绪，长期以往，不满情绪持续叠加、累积，员工自身就会出现对工作感到越来越没有兴趣、消极怠工的情况，对待工作的积极性及效率也都会大幅下降，更甚者会产生强烈的离职倾向。同时，薪酬福利体系存在公平性与差异性问题，使公司与员工关系陷入信任危机，也不利于员工之间的良性竞争，导致团队合作意识减弱，对工作积极性和效率产生负面影响。
3.员工晋升空间小，缺少精神激励
大多企业在进行企业文化建设时，都没有意识到员工自身发展问题是非常重要的，员工在满足工作报酬、福利这些基本物质需求之后，就会追求更深一层次的精神需求。如果员工在公司长期工作且工作效率很高，能够为公司带来价值和收益，但公司没有对其进行持续学习、安排员工晋升计划等，员工就会对自身及公司的未来发展看不到希望，也会缺乏一定程度上的精神激励。员工无法完全体现自身价值，对待工作的积极性和满意程度也就自然随之下降了。
4.员工在工作中缺少反馈渠道
在日常工作中，虽然员工之间的人际关系较为和谐，但若公司只关注员工是否能按时按量完成工作任务，在员工工作中出现问题或遇到瓶颈时，无法第一时间针对问题向上级进行反馈，因此耽误正常工作进度及开展。出现这类情况的原因就是因为公司与员工之间就会缺少有效沟通、反馈、帮助员工解决困难的渠道。导致员工无法及时有效地解决问题，随之增加了员工的不满意度。
（二）提升员工满意度的策略
1.完善企业文化建设
为了提高员工满意度，企业必须利用有效合理的手段去完善企业文化建设。公司以自身发展现状为依据，可以利用新媒体手段不断尝试与创新，保留延用优秀的总公司传统企业文化，摒弃陈旧、不适宜现公司发展的文化，赋予企业文化建设新的活力。建立人人认可且认真遵守的企业文化，形成一个能够进行高效沟通、有较强团队合作意识的组织，更有助于营造出一个另大多数员工感到满意，积极向上的工作环境，和谐的办公氛围，予以努力提升企业的凝聚力和员工的工作效率。
2.健全员工薪酬福利体系
在公司的能力范围之内，建立健全员工薪酬福利体系，以满足员工基础物质需求，提高满意度。包括以下几方面：适当增加公司福利（交通、餐宿补贴、节假日、生日礼品发放等），公平合理的发放加班工资；健全各岗位工资及绩效核算系统，确保各阶层员工绩效工资的公平化；了解同行业企业的薪资水平，适当提高本企业员工工资，同时应该给对待工作认真负责的员工一定的晋升机会，实现有效激励。
3.为员工提供发展空间，增强员工自我效能
企业应该给员工创造更多学习与发展的机会，只有不断学习新的知识，结合旧经验，才能不断为企业创造更多的价值。企业还可以在培训与学习过程中，激发员工兴趣爱好，挖掘员工自身潜能，让员工和企业一起发展，这对员工既是精神激励，又可以提升员工工作满足感，使员工明确自己发展的目标，增强员工自我效能，企业与员工形成积极向上的良性发展局面。
4.为员工创建良好的工作环境和文化氛围
企业环境对员工工作满意度有着直接的影响，所以，如果领导者想要激励员工努力工作，可以为员工们去创造一个良好的企业环境，让员工可以在舒适的办公环境下进行日常工作，他们对公司的满意度就会提高很多。同事之间需要取得彼此的了解和信任，友好沟通、和谐共处，构建和谐文化氛围，达成团队合作默契的局面，将自身价值与企业价值和谐统一，个人与企业共同进步，打造合作互助型文化。
5.建立长期有效的员工满意度调查和反馈机制
企业应该同时代一起发展不断进步，员工的满意度问题也应该作为一项企业长期研究、发展的工作，不能只依靠一次调查结果就解决所有存在的问题。
所以，建议在公司正常运营期间，可以每年进行一次企业员工满意度调查，调查方式不限，可以根据企业自身情况确定，主要目的是可以及时了解员工当下对公司及工作的情况和态度，全面了解员工所关心或担忧的问题，在当下就可以将问题予以公司上级反馈和交流。也可以选择不定期地进行专项调查，可以是针对员工反馈的问题进行统计分析，有利于公司领导管理及提高员工满意度。
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